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是你眼睛業障重,還是人才真的太難找?掌握3個原則,才能「找對人」!

  • 林瓊瀛
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  • 圖片來源:stocksnap.io
千里馬難遇還是伯樂難尋?掌握選才3個Fit原則,找到對的人上車!

前陣子某家求職平台業者的廣告爆紅,因為他們將大導演李安、以及國寶麵包師傅吳寶春年輕時的履歷,提供給產業主管做盲測,看他們是否願意錄用完全沒有相關產業經驗的求職者。廣告一播出就引發許多正反面評論,有人抨擊廣告的合理性,甚至覺得根本就是「挖洞給主管跳」;也有人認為廣告點出現在企業招募時的盲點,的確能引發反思。至少我也深深反省自己以往在徵才時,是否過度強調「即戰力」,卻忽略了其他重要的面向。

是你眼睛「業障重」,還是人才真的太難找?

雖然廣告目的是鼓勵企業主和人資主管減少偏見與貼標籤,多給年輕人一點機會,不要只從履歷表面來評斷求職者的潛能,但無論社會評價如何,這則廣告傳達了一個重要的訊息:「選對人上車」是所有企業主都關心的議題。尤其是企業想要在瞬息萬變的環境中生存,「人才」絕對是致勝的根本,例如PwC在2014年發表的《適者生存Adapt to survive》報告中就指出,當組織擁有高適應力的人才時,整體運作將會更有效率、更具生產力。Google更將招募視最重要的人資功能,需要投入比訓練更多的資源,都顯示選才是企業相當重視的環節。

然而,找到對的人才卻是最困難的一步。根據我們的研究調查發現,63%的CEO們對於是否能找到合適的人才感到非常擔憂。畢竟,企業「遇人不淑」而付出的代價可不小!根據統計,一位不適任員工所造成的成本,竟高達其年薪的40%~60%,後續對工作效率或服務品質,甚至整體工作士氣的影響,更可能導致間接或無形成本的耗費。選對人固然重要,但從事多年人資輔導專業的我也發現,找到千里馬固然難,要成為獨具慧眼的伯樂其實更難。

多年前的一個花生廣告,強調每一粒花生都是電腦嚴選,所以每顆都又大又甜。無奈企業挑人無法不像電腦選花生一樣簡單,因為企業也像人類一樣,有自己獨特的DNA,每個組織的決策模式、溝通風格與領導偏好都不同。以Google與微軟為例,一個是強調團隊合作、多元開放、創意思考的企業文化;另一個則更強調競爭關係,希望透過良性競合關係,碰撞出更多創意,文化如此迥異的兩家企業,在人才選擇的標準與條件當然也有所不同。所以挑對象,不必找好人,而是要找對人,在企業管理同樣適用。

企業在挑選人才時,不見得要找「頂尖人才」,而是要找最合適組織發展的人。

因此,企業首先要做的,是透過3個Fit原則,釐清組織需要的人才樣貌。

掌握3個Fit原則,培養伯樂慧眼,找到「對的人」

第一個Fit是「專業能力」要Fit。在開出職缺前,公司應先想想勝任該職位應具備哪些能力,所謂的專業能力又可大致分成「硬技巧」與「軟實力」。「硬技巧」主要偏重在技術層面,包含特殊專業技能、產業知識,或實務操作經驗等,可透過專業檢定及測驗判斷應徵者是否具備相關能力。更難的是相對抽象的「軟實力」,如觀察應徵者是否具備處理人際關係的能力,如溝通能力、領導特質與彈性適應力等,這些無法規格化的能力,就仰賴人資專家透過面談或行為觀察加以判斷。

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