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勞動新制,反讓勞工變多工?

一例一休新制上路兩個月來,始終雜音不斷。為什麼出發點是給予勞工更多保障的法規修訂,卻連勞工端都引來負面聲音?新制缺乏彈性,讓想加班的上班族無法加班,該做的事卻依舊得在期限內做完。企業被迫改變工作流程和組織運作,也讓很多人一時間難以適應。不過,法規既已上路,不管衝擊再大,都必須依法行事。因此,無論是主管或員工,都不要輕忽自己的權利和義務。

工資明細與特休假,是否已照新制規定調整

新的《勞動基準法》在第23條已明文規定,薪資單必須詳列工資明細。此外,《勞基法》第38條對特休假的規定,包括整個年度該休多少假,到期未休如何結算都有明確說明。至於加班費的計算,變得相當複雜,從休息日、國定假日、例假日,到平常日的加班,四大類計算公式都不一樣。因此,接下來當你收到薪資單時,這些項目是否都彰顯在工資明細裡,最好特別留意,千萬不要忽略了。

尤其是從今年開始,特休假由曆年制改為週年制,也就是依個別到職日期來結算個別特休假,個人也要仔細核對。

工時安排是否符合一例一休、變形工時及《勞基法》第84條之1規定

特別是工作性質需要輪班者,例如便利商店、加油站或是製造業24小時的生產線工作,經常碰到日班和晚班需要交替,更要懂得判斷自己的輪班表是否符合一例一休的原則。如果例外,公司是否適用於變形工時或是《勞基法》第84條之1的規定?這些基本常識一定要了解清楚,才能判別輪班安排是否合理。

休息日的加班費是否按規定計算

由於《勞基法》新增有關休息日的加班計算,與過去的加班計算方式不同:第一,休息日加班前2小時,要用平日每小時的工資再加上1又三分之一,換算成數字就是用1.34倍去算,第3個小時起是乘以1.67,甚至加班第9~12個小時要用2.67計算。第二,不管加班多久,都是以4小時為單位,做1小時也是以4小時計算。若在休息日必須加班,別讓權益吃虧。

特休假排定權從雇主轉移到勞工

《勞基法》第38條規定,特休假的排定權過去是勞資雙方協議,以後原則上是勞工說了算,排定權回到勞工手上。當然,如果雇主覺得勞工的特休假會妨礙到公司營運,可以再與勞工協商調整。

在這裡還是要提醒工作者:第一,雖然現行法律修正的目的,就是希望勞工能「看得到也吃得到」,所以把排假權利給勞工,但是勞動契約屬私法契約,除了《勞基法》之外,也適用《民法》,而《民法》第148條有規定禁止權利濫用與誠信原則,所以千萬不要以損害他人為主要目的,去行使排假這個權利。

第二,特休假在新法制度與勞動部函示解釋下,若年度沒有休完,不能遞延。什麼叫做年度?是依照個人到職日來計算。假設你在2017年2月1日到職,2017年8月1日會先拿到3天的特休假,然後在2018年的1月31日必須休完。沒休完的特休假,雇主要依薪資結算買回,不能將3天延後。而從2018年2月1日起,你會再拿到7天特休假,必須在2019年1月31日前休完。

多工時代來臨,多技之長不可免

新制上路後,企業雇用一個人的人力成本會急遽上升。當雇主付100元給員工時,他的成本不是100元,加計提撥勞退金、勞健保雇主負擔部份、資遣費、可能的勞資爭議處理費用等,實質上是118~133元之間。除了固定負擔的員工勞健保與勞退,當新制變得既複雜又嚴格,企業還需要增加人資業務處理與薪資系統維護與設計的成本。再加上特休假沒休完要強制結算,又是一筆支出,這些還不包括將來可能面對的勞資糾紛或申訴成本等。

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