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一份工作到底應該做幾年才不算短?人資原來有共通標準

大多數人力資源工作者對這個問題總還是有一個共通的標準,一般來說會認為,二年以上算是不扣分(也還談不上穩定喔)、一年以下就可能不及格。

不知道怎麼著,最近又常常被很多年輕朋友問到這個問題:「我其實很想離職,但是我現在的工作才作一年,出去外面找工作,別人會不會覺得我穩定性不夠高呢?」

在回答這個問題以前,我們先來講一下「穩定性」這個問題好了。我自己寫過一篇文章,談到NBA的球員轉隊來轉隊去,沒有人會覺得他們穩定性不高,或者說,NBA球員的穩定與否,對球員績效和團隊績效的影響沒有那麼明顯。

可能是因為那個等級的選手在技能水準上已經到非常高的水準、彼此適應協調比較快速;也可能是因為籃球場上的表現受到個人技能的影響程度較高、而受到組織因素的影響較低。總之,大部分NBA球星在轉隊以後,不致於會有太大的表現落差。

工作產值最低的兩個階段:剛到職/快離職

一般職場上的員工卻不是這樣。一個員工在A公司有好的表現,到B公司也想要有好的表現,往往還有很多組織的因素需要加以配合。你剛加入一家公司,連請款要填甚麼表單、出差申請流程是怎麼樣的、主管喜歡聽口頭報告或是書面報告...你都搞不太懂,這時說要希望你能多快展現出和原來一樣高的工作績效,大概都有一點強人所難。

所以很多人會說,一個員工在一家公司任職的最初一段時間,產值恐怕是低於所領到的薪水的,這點並不難理解。很多公司會試著做很多努力,提供新人訓練、指派資深同事給予協助或輔導 (有一些公司會有「學長姐制度」或是「小老師制度」)、新人座談會…目的都是為了縮短新人加入公司的磨合期,希望他們趕緊發揮戰力。

然後別忘了,員工在即將離職前,常常會有「反正這工作完成的時候,我已經不在公司裡了」的心情,工作績效很有可能會因而降低。我也跟一些當人家主管的人分享過,一個員工一旦提出離職申請,你要把他還願意在最後這段時間完成的任務當作是「多賺的」,這樣比較實際、你也會比較開心。

一個員工開始起心動念想要離職,大概工作產能就已經開始下滑了,一直到他提出辭呈,你找到下一個人,這接手的人再把所有的流程、眉角都弄清楚、開始可以放心地把油門踩到底…大概會有一段不短的時間裡,這個職位是沒有辦法正常發揮產能的。

我們並不是要討論員工離職是誰的錯(排名第一的往往是主管),但是無論誰對誰錯,我們可能都會同意,

一個員工加入一家公司,如果很短時間就又離職,那他帶給公司的產值大概是負的。

每一家公司都會想要解決員工報到後不久就離職的問題。那些比較好的公司,會嘗試著推動新人協助方案、提高甄選的效度、改善組織文化、優化主管的管理能力、避免雇用穩定性不高的員工;那些比較糟的公司,則可能會跳過前面那些改善措施,直接把所有的問題都推到「完全是那傢伙穩定性不夠」這個理由上。

但不管公司好不好,結果就是每一家公司都可能會跳過那些穩定性不高的員工 (好的公司可能比較不會只看這個點,但那些公司也可能有比較多的應徵者可以選擇),這就讓頻繁地換工作的人,在找工作的過程中居於劣勢。

一份工作到底應該做幾年,才不算短?要看產業與職務

理解了這個現實以後,我們回過頭來討論一開始的問題:一份工作到底應該做幾年,才不算短呢?

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