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掌握3元素,績效考核不再冷得嫑嫑的

  • 林瓊瀛
  • Web only
  • 圖片來源:stocksnap.io
大型企業為提高評量的公平性及提升主管管理能力以發展人才,不斷地給予主管及員工大量的績效管理相關訓練,但訓練效果仍難運用在實務操作上,真能參透評量精髓的人少之又少,績效評量結果亦難讓員工心悅誠服,績效評量在企業中往往就成為一個食之無味,棄之可惜的例行公事。

上班族間流行的一句俗語「好的主管帶你上天堂,不好的主管讓你住病房。」PwC針對新世代的調查也發現,主管的全力支持與欣賞肯定能夠增加企業人才的黏著度。

不過,有可以帶你上天堂的主管還不夠,還需要的是一道向光明攀登的階梯──公平合宜的績效管理制度,一步一步地引導關鍵人才登峰造極。

淪為「雞肋」的績效考核制度?

每當收到公司寄發的「年度績效考核注意事項」時,無論主管、同仁,還是人資單位都嘆了好大的一口氣,哎,又來了……。

從1954年彼得杜拉克的目標管理(MBO)開始,企業便開始了一波波與時俱進的績效管理熱潮,1990年代初期學者們更是提出了「職能評鑑」和「平衡計分卡」的概念。職能評鑑將評量的焦點不再只關注於純量化的結果;平衡計分卡則是以更明確的機制將目標、行動與策略連結,使企業認清使命和策略,並將量化指標和企業活動相連接,讓口號轉化為實際的行動。

無奈的是,Mark Murphy針對四萬八千名執行長、主管與員工的調查顯示,僅有13%的主管與同仁,和6%的執行長覺得年終考核是有效的。

大型企業為提高評量的公平性及提升主管管理能力以發展人才,不斷地給予主管及員工大量的績效管理相關訓練,但訓練效果仍難運用在實務操作上,真能參透評量精髓的人少之又少,績效評量結果亦難讓員工心悅誠服,績效評量在企業中往往就成為一個食之無味,棄之可惜的例行公事。

不再食之無味 讓人食髓知味

在企業紛紛以急尋人才與留下關鍵人才為要務的當下,過往的績效管理制度套用在現今的環境下,已漸顯不合時宜的疲態,同一套績效管理制度無法一體適用於所有不同工作類型的員工,不適合的制度就像用錯鍋子,無法烹煮出關鍵人才的最佳滋味。

《管理顧問》(Consulting)雜誌評選年度「25位頂尖企管顧問」之一的譚拉.錢德勒(M. Tamra Chandler)在其新作《別讓績效管理毀了你的團隊》中,點出傳統績效管理的陷阱,並指出企業設計績效管理應具備的三大元素:培育人才、公平獎懲、及推動組織績效。

加點糖吧!培育人才

空有制度而無適當的環境讓同仁施展,制度只是空殼。

錢德勒認為企業應創造讓員工可以獲得即時指引與協助的環境,讓他們能得到成長與生涯發展的建議。透過組織安排的教練或導師(Coach or Mentor),協助員工推行同時考量個人目標與組織期待的發展計畫,讓員工參與發展計畫的訂定,將個人發展的主導權還給員工,增加同仁參與感,創造組織與員工的雙贏。

加點鹽吧!公平獎懲

企業進行獎酬分配時,實務上常礙於子彈不足,沒有功勞也有苦勞的考量下,導致無法拉大獎酬差異化的幅度,讓主管與員工雙雙受挫。

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