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【人才管理】 曹先進:努力vs.實力 員工績效考核雙指標

  • 曹先進
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內部平衡(Internal Equity)是組織管理的最大課題之一,因而甄選評量與績效考核的各種制度與指標應運而生,然而光有衡量工具是不夠的,指標特性必須符合衡量目的,還要考量文化的配適性。假如目標是要選出有實力的人,或者組織文化是實力導向,加入努力指標的作用就不大。

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快快閃合唱團要出國巡演,因為場地及經費限制,以致僧多粥少、只有部分團員能夠參與。指揮和幹部密集協商後,決定以公平公正公開的方式,依據「出席率」和「驗收」(分部抽人現場演唱)來甄選出國團員,並公告實施。心想「出席率」大家都看得見,「驗收」大家都聽得見,應該沒有爭議了吧?沒想到名單一公布,群情譁然,沒上的不服氣、選上的也不開心。

女高音小翠:「憑我的功力和資歷,這種曲目需要練八次才會嗎?我很忙耶!」

男低音老蔡:「我這一季團練全勤,連感冒也來驗收,為什麼沒被選到?」

企業以及各類組織多少都會運用各種指標來進行人才甄選或評等,從每月之星、模範員工、區域主管到上述合唱團的任務團隊(Task Force)等均屬之,其中「努力指標」與「實力指標」都被普遍運用。

上述「出席率」就是一種努力指標,因為有出席練唱即使不是唱得最好,至少代表認真;而「驗收」就是一種實力指標,會不會唱、唱得好不好,一翻兩瞪眼,沒得濫竽充數。

問題在於雙指標的搭配運用。企管顧問分析雙指標的大絕就是把所有人事物用2×2分成四塊。

以「努力」與「實力」為例,就分成:

1.「不努力也沒實力」,這種人連參賽權都沒有。

2.「既努力又有實力」,這種人眾望所歸,一定保送上壘,不過通常極為稀少。

實務上最糾結的往往是剩下兩種:

3.「很努力但沒實力」以及

4.「有實力但不努力」。

很多的甄選評等都卡在這裡,選3有助於激勵士氣但整體實力弱掉,選4可打造精英部隊但容易製造大牌。有點3、有點4最糟,快快閃合唱團的例子就是如此,有驗收過關的被指出席率不佳而刷掉,有認真出席的卻驗收不過慘遭淘汰,當然個個心有不平,變成不3不4難以服眾。

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