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王文華:職場三階段的成功秘訣──先「做事」、再「做人」、最後「找人」

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我們有一套另類的「找人」方法,避免浪費人才和我們的時間。每次「找人」,我都會寫一篇文章,勸大家「不要來」…

我觀察自己和朋友,都經過這三階段,各階段有不同的秘訣。

一開始是「做事」。有人說「做人」比「做事」重要,不適用於這階段。

因為「做事」是基本門票,「做人」是VIP卡。如果連事都做不好,老闆和同事都不會有興趣跟你建立深刻關係,再會「做人」也是枉然。

這階段的秘訣,是找到適合自己的工作,下苦功強化專業能力,讓自己不可或缺。

證明自己可以「做事」後,會得到更大的責任。這時,「做人」就重要了。如何讓同事幫你忙、讓老闆採納你的意見、讓客戶在眾多會「做事」的業務之中選擇你,這就需要「做人」。

這階段的秘訣,是長線經營、「做人的痕跡」別太明顯。我們都幹過這種事:有求於人時才去噓寒問暖請客吃飯,這就是「做人的痕跡」。

會「做事」又會「做人」,很快就能升到主管、開始帶人。這階段的要務,變成「找人」。

這階段的秘訣,是把時間花在找「適合的人」,而不花在管理「不適合的人」。

空著的王位》的最後,我寫到我把公司交給一位27歲的年輕人。

那我做什麼?幫他「找人」。

我們有一套另類的「找人」方法,避免浪費人才和我們的時間。

每次「找人」,我都會寫一篇文章,勸大家「不要來」。我先列舉跟王文華工作的壞處。比如說:

公司要求品質達到世界一流企業的水準,壓力很大;公司有明確的價值觀,實踐起來很辛苦……等等。

同事問:這樣會不會把人「嚇跑」?

「當然會,」我說,「但寧可現在被嚇跑,不要開始。不要雙方都付出心力後,才發現不合。」

不適合,沒有誰對誰錯。不是每個好人才都適合每一家好公司。我先把最難適應的層面說清楚,人才想清楚後還願意嘗試,未來比較可能成功。

當然,我也要說明跟我工作的好處。比如說:得到我國內和國際的人脈、文化自由沒有一般公司的繁文縟節……等等。

過去六年,我這樣找過15屆的實習生,和三次的全職同仁。照片中是我和部分實習生。

我找人的紀錄有成功、也有失敗。不成的同事,我都會在他們離開前聆聽他們的想法。最常聽到:

「我知道有壓力,但沒想到壓力是到『這種程度』;我願意實踐公司的價值觀,但沒想到公司要求實踐到『這種程度』。」

沒有人才或公司會刻意地做不適合的選擇。很多關係失敗,都是因為對「程度」的認知不同。

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