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Z世代人才:比起刷卡,更愛「刷存在感」

  • 林瓊瀛
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  • 圖片來源:pixabay.com
想要有效激勵Z世代人才,「投其所好」說起來簡單,但是該怎麼做才能不違背企業的原則和精神,卻又可以讓他們看見老闆們的用心呢?

日前我聽到了今年的第一聲蟬叫,才發現時間轉眼又到了五月,即將是鳳凰花開、驪歌高唱的畢業季,這意味數以萬計的Z世代新鮮人即將踏入職場,展開他們的職涯探險。

根據PwC研究,到2020年,超過50%的員工都將是1980年後出生,對戰後嬰兒潮世代的老闆們而言,要如何管理這些年紀只有自己一半,甚至跟家中的兒女同歲的員工,這個很夯的話題熱度始終不退。

Z世代泛指出生於1990後期的族群,具備勇於表現自我、不懼權力威脅、重視自我價值,以及樂於創新挑戰等鮮明特徵。同時,Z世代族群在職場上的傾向也和前幾個世代不太一樣。

我現在的團隊也有Z世代的員工,我發現,比起把他們叫出來面對面的討論,他們更喜歡運用通訊軟體即時的溝通;比起命令式領導風格,他們更渴望有自己發揮的空間也比較接受授權式領導。

這群Z世代頗有初生之犢不畏虎的精神,勇於提出意見和創新的想法,他們就像是擁有強大潛力的薪柴,未來這幾年,老闆們要想的是:該如何「助燃」這群未來工作職場主力軍團的工作動機呢?

除了「被看見」的強烈需求之外,偏好高彈性的工作場所、希望能快速被晉升、喜歡設定短期目標勝於長期目標……等活潑又創新的特質,也令老闆們每每面對Z世代新血都是既期待又怕受傷害。

想要有效激勵Z世代人才,「投其所好」說起來簡單,但是該怎麼做才能不違背企業的原則和精神,卻又可以讓他們看見老闆們的用心呢?

關於這一點,我們可以回到源頭,從著名的弗魯姆期望理論中三個方向思考:

一、如何引導新世代設定符合能力的工作績效期望?

二、目前績效考核機制是否能讓他們「有感」自己在工作上的付出被看見?

三、達成績效後他們所獲得的回報價值是否為他們重視的?

透過這三個方向,進而建立屬於自家企業的激勵方式。

不再被辜負的期望

什麼是工作績效期望?簡單來說,就是員工相信自己付出努力後可以達到什麼樣的工作表現。

設定工作績效期望首先得讓員工個人對自己的能力有充分的認識。面對Z世代人才,主管可以善用他們熟悉的即時通訊軟體,如Line、whatsapp、wechat隨時對於工作表現給予反饋,以協助他們設定與達成期望目標,也避免員工對自身表現的掌握程度不佳,導致自我期望目標設定過高或過低。

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