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人才流失如流水,究竟老闆犯了什麼錯?

除了部分個人的因素以外,主管對員工態度以及公司的政策才是決定員工去留的關鍵。

在拜訪一家廠商時,無意中看到在大廳走廊的左邊有一個臨時攤子,上面有個招牌寫著「離職員工報到處」。以為是自己眼花,「新進員工報到處」我常看到,但為離職員工設立服務處卻是第一次碰到。

經詢問人資才知道,因為該公司流動率高,為了省時間、簡化流程、增加方便性,才會因應需求而設立報到處。我好奇地問她,離職率到底有多高,須要這麼誇張?她不好意思地說,年率超過200%!

曾經有人力資源組織調查過,由於公司在一個主動辭職員工離開時,必須結算其薪資福利且派人交接。員工離開後,又必須花資源找到合適的人接手、訓練新人從學習中成長。這些原本若無人離職就不須花費的有用資源,可以占離職員工年薪25%至43%。若填補的職缺是管理職,成本會再增加二、三倍。想想看,在節省成本為王道的競爭環境中,因員工離職率高而造成的人事隱藏性損失,絕對會削弱一個公司的競爭力。

有主管向我抱怨,「有什麼辦法呢?員工想要離開,你怎麼拉都拉不住,我們這些做主管的也是很無力。現在這些新世代的員工,總是這山望著那山高。」

或許其中有部分是真實的,因為有些人在進一家公司時的確沒搞清楚自己要什麼,公司又能給什麼。在現實和期望之間有落差的情形下,難免因失望而打退堂鼓。但是我還是會質疑,當初這些員工是如何被晉用進公司的?在面談時,主管是坦誠布公、據實以告,還是猛畫大餅,讓員工有了過高的期望?

有因才有果。除了部分個人的因素以外,主管對員工態度以及公司的政策才是決定員工去留的關鍵。就以那間流動率超高的公司為例,我雖然不知其中的細節,不過從幾個現象就可以一窺究竟。

首先,公司的餐廳、電梯、停車位置及休閒設施是有分主管及一般員工使用的。其次,員工的收入大多來自於加班。因此,員工不是在生意好的時候,加班加到要老命,就是在生意清淡時,靠著微薄的本薪喝西北風。如果有屬下離職,直屬主管一定會向人資單位興師問罪,認為人資找錯人、必須儘快再補新人進來,卻從來不檢討自己的領導方式有沒有問題。最後,即使在我面前,主管也會毫無忌憚地大聲叱責那些前來請益的下屬…。

雖然,公司的政策以及員工個人的優先順序是主管無法改變的,但是主管可以設法改變自己的領導模式來降低員工的流動率。

因此,除了平日須了解員工的想法及需求以建立正向關係外,主管若能遵循「己所不欲、勿施於人」的原則,那麼就可能得到自己輕鬆、員工安穩、公司省錢的多贏結果 。

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