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公司內鬥,我該如此自處?Amazon、Twitter搞定內鬥的3種方法

內鬥,是很多公司「翻船」的原因。想像你的組織是一艘帆船,正快速地航行在海上,而團隊成員則是一個個水手。在快速航行的過程中,若水手們不是朝同一個目標方向同時划行,而是各自往自己想要的方向划行,時而互相猜忌、時而爭執,就算再大的船也會有翻覆的危險!

許多人認為,「創新」是企業成功的最關鍵因素。然而,曾經在Twitter、SoundCloud、Amazon和Nokia擔任過工程師領導階層的David Loftesness和Alexander Grosse可不這麼認為。

他們參與過許多新創公司的急速成長時期,也看過太多急速發展新創公司的失敗案例,而他們發現,在這些失敗的企業裡,最主要的原因並不是產品創新或公司不重視創新,而是回歸人與人相處最重要的元素──它們都失去了「同理心」,進而形成派系,使得團隊與團隊間、部門與部門間,無法進行有效合作,就算有再創新的想法與文化,也難以成功完成目標。

Loftesness和Grosse在過去的工作經驗裡,經歷過太多「失去同理心」而造成團隊內鬥失敗的案例,於是他們建議,團隊可以從這三個地方著手去培養同理心,減少團隊成員間的內鬥發生。

1. 懂得「釐清問題」,而不是「堅持己見」

問題的源頭一定都和最開始的「聘用」有關,所以,必須要慎選人才。

Grosse在面試工程師時,喜歡問面試者若工程團隊和產品團隊發生衝突時該怎麼辦?因為藉由面試者的回答,Grosse可以初步認識這個人的個性和想法。

沒有同理心的人會談論很表面、很膚淺的細節,他們會著重在爭執情節的枝微末節,堅持自己的觀點是「對」的,解釋為何對方的觀點是「錯」的。相反地,有同理心的人會嘗試去了解並闡述爭吵的「根本原因」,他們會著重在雙方根本需求上的差異點,進而尋求雙方的共識,取得觀點與需求的平衡,而非膠著在「爭吵」與「對錯」上。

那些太執著於誰對誰錯的人,往往就是造成團隊內鬥最根本的原因。所以第一步選「對」合作夥伴非常重要。

2. 曾經在泥坑一起打滾,就會更了解彼此的想法

在聘用過程中了解應徵者是否擁有同理心只是第一步,後續的訓練才是解決團隊內鬥的關鍵。

Loftesness建議,在錄取後,不要急著分派新進人員到團隊裡工作,先讓他們在每個團隊裡花時間作培訓,藉此深入了解不同的團隊。如此,他們才會對不同團隊形成「同理心」,因為實際在不同團隊裡培訓過,在這段時間裡,了解各團隊的目標、困難甚至生態,無論最後在哪一個團隊裡工作,團隊間合作都將變得更加容易、也將更有效率。

Amazon是一間非常重視客戶滿意度的公司。Loftesness在加入Amazon的團隊之初,必須和所有Amazon高階主管一樣,花幾天的時間受訓成為客服代表,並且實際接觸客戶。Amazon這麼做的目的是為了讓這些坐在辦公室的高階主管都有在第一線接觸客戶的經驗,這樣他們才能深刻了解下屬的工作內容。

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