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長官說的黑是什麼黑?說的白是什麼白?

開車找位置可以靠GPS,做事業可沒有GPS。我們對團隊共同方向的了解,完全基於兩件式:一個是平時的口頭溝通,另一個是在處理工作事情時的相互配合和磨合。

(※本文作者為中國奥美副總裁:古里奥;古里奥臉書ID:古里奥 Coolio Y.

前兩周的一天,我例行公事跟幾位團隊成員進行年度表現考核的一對一面談。

你可能知道,我的團隊是一群不羈的孩子。

在我的「自由快樂優先」思想引導之下,他們早就培養出天不怕地不怕的個性,大事小事都敢跟我吵,意見不合就大聲抗議的習慣早就養成。

這種環境中跟他們做業績考核,我每次都要做足準備,有時比去跟客戶開會或被主管談話都還要累。果不其然,其中一個同事的談話過程中,我們又因為一件事情爭執了起來。

起因很簡單,我可愛的同事說她很懷念有一段時間他們埋頭做事,一起並肩奮戰,通宵達旦的做完一個項目又一個項目的日子。

我對這件事給了一個中立的反饋:「你們的努力值得表揚和稱讚,絕對值得被大家發揚光大,但我發現你們在做事的過程中,卻少了跟我的溝通。有幾個你們做過的項目,我甚至連你們提案了什麼,結案了什麼都不清楚。這是不好的。畢竟沒有我的把關,我們的質量無法保持統一持續。」

「事事都要跟你彙報請示,恐怕是沒能力的表現吧!」 她的反應讓我有些驚訝。

「我們既然都可以自己處理掉,處理好的事情,為什麼一定要向老闆彙報呢?況且我們發給客戶的郵件都有寄副本給你啊,你應該也都看到了。」 她的反應在我預計之外,一時讓我有點不知如何即時反饋。

後來我費了很大力氣從裡到外的解釋了一通,她似乎聽懂了我的需求,就是要在東西沒出去之前多跟我商量。

但這個對話卻給我留下了很深的印象。因此有那麼幾天,我一直反復琢磨這其中的幾個問題核心點:

●上下級的彙報機制應該是人為規定出來的,還是自發自覺的?

●下級的能力一定就不如上級,所以必須請示彙報嗎?

●領導者的放權到什麼程度才算是正好?

等等的問題。思考了一陣子,這些問題似乎都有了一些辯證的答案。

比如,彙報機制一旦定死就失去了靈活性,但全靠自覺也會出現很多風險,畢竟員工能力參差不齊。

我得到的這些答案看似都應該是因人而異,因企業文化和現狀去區分看待的,並不應該有什麼標準式的統一做法。

然而我卻因為有了這些答案越發的不安起來。

我問自己,既然所有的管理工作都應該是機動和動態優化的,那麼既然我發現了這麼個問題,就只要視團隊的情況給出一些解決方法就好了,為什麼會對這件事的發現有這麼深的感觸呢?到底是哪裡出了問題,讓我一直不能安心?

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