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人資不再躺著也中槍,HR大變身4重點

  • 林瓊瀛
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  • 圖片來源:stocksnap.io
改變經常伴隨著痛苦,但是面對變幻莫測的未來世界,不是迎頭趕上,就是淘汰出局。調整自己腳步跟上世界轉變的速度,成為夠「潮」的HR,是所有人資工作者目前最需專注的一項功課。

民間流傳著這麼一句話:在外不要信推銷,在內不要信人資。對於自詡為專業人力資源工作者的朋友,聽到這話真是情何以堪啊!

長久以來,「看不到業務價值」似乎是HR背負的原罪,「如何展現自己的工作價值?」也是每個從事HR夥伴或多或少思考過的大哉問。

其實,人力資源工作,比你我想像中都複雜許多。過去許多企業要求HR要從人力資源專家提升到策略夥伴,但是隨著經濟型態與商業環境的快速變革,勞動力比以往任何時代更具流動性、更多樣化、也更加缺乏,策略夥伴的角色,在不知不覺間又已經不足以應對大環境的挑戰。

根據資誠2017年全球企業領袖調查報告,有72%的企業CEO認為「人員問題」是首要挑戰,也可以看出企業對解決組織、領導力、人才、激勵和文化問題的需求變得日趨強烈。

如今,iPhone已經擁有3D臉部辨識功能,加上Siri現在也能夠以語音與人對話,如果一個HR還是只做著:上網搜履歷、評估員工是否符合職位要求、安排員工新人訓、計算考勤薪水、辦理勞健保……等基礎性和事務性的工作,那就真的需要緊張一下了。

因為在未來,絕大部分這類型的工作會被機器或人工智慧取代;你還在想著和同行競爭的時候,你的對手已經是機器和各種軟體平台。

唯一不會被取代的,便是機器人無法做到的事情,如:與員工深入溝通、同理員工感受、視情境提供組織人力策略等。

資誠透過與各大企業CEO訪談而提出了以下四個關鍵領域,是未來HR專業人士需要投注影響力的重點:

重點一:協助塑造信任文化與雇主品牌

新世代員工普遍認為工作意義比薪資更為重要,因此提供員工工作的意義感,並透過透明、多元與開放的文化已成為企業求才與留才最重要的任務之一。建立對組織的信任不但能夠提高員工的敬業度,同時也可改善業務績效,而HR於這個過程中是至關重要的溝通橋梁,幫助組織制度及文化能夠更貼近民心。

重點二:建立人才庫及推廣接班人計畫

人才的取得有兩種管道:Build(從內發展/培養)或 Buy(從外招募)。未來在人才市場上「購買」適合組織的領導者將日益困難,從內部「培養」將是成功的關鍵。

因此HR需要像管理產品和服務的供應鏈一樣,建立一套嚴謹又有效率的方法來管理和發展組織內部人才庫,貫穿人力規劃、人員招募及績效評估等各個環節。

重點三:應用大數據分析人力資源活動

大數據如今已經在行銷、研發、IT、財務等領域都發揮了關鍵性的變革,HR部門也應該從資料與數據分析中獲取價值,將這種以事實為基礎的科技趨勢應用在各項人力資源活動當中,幫助人力資本的相關決策。

重點四:診斷組織管理流程驅動高績效

隨著科技發展,新的商業模式與工作內容不斷產生,企業越來越意識到許多傳統的管理方法,包括薪酬、績效管理和人員發展,已經無法帶來廣泛且系統的影響。

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