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試用期解雇,要不要給資遣費?

當企業資遣與解雇員工時,必須有資遣與解雇的事由。特別是如果要資遣試用期內的員工,仍要依照《勞基法》和《勞工退休金條例》給予員工資遣費。

剛進職場或初入新公司,企業都會跟新進員工約定所謂的「試用期」。由於《勞基法》並未將試用期列入法條中,許多工作者其實並不清楚在試用期間內,自己的權益所在。

根據《勞基法》第16條規定,如果雇主要終止勞動契約,若員工已工作滿3個月以上而未滿一年者,於10日前預告;然而,若員工工作未滿3個月被資遣,就沒有預告期的問題。

試用期未列《勞基法》,資遣仍須遵守規定

不過,雖然《勞基法》沒有明文規範所謂試用期,但勞委會(現為勞動部)在民國86年發函釋表示,試用期還是必須符合《勞基法》中關於資遣、解雇的規定。也就是當企業資遣與解雇員工時,必須有資遣與解雇的事由。特別是如果要資遣試用期內的員工,仍要依照《勞基法》和《勞工退休金條例》給予員工資遣費。

關於資遣費的計算,由於民國94年7月1日以後的勞工都是採新制計算,1年只有半個月的基數,半個月的基數再乘以3個月,也就是0.5乘以四分之一,只有0.125個月的資遣費。如果試用期間內員工自行離職,就沒有資遣費的問題;但若試用期滿,雇主認為勞工無法勝任工作而要求其離職,理論上,還是要依前項規定給付資遣費。

雖然法院曾有判決,承認試用期間可以不必適用《勞基法》的資遣規定,但建議若是雇主要求員工離開,且員工有提出要求,還是要給資遣費,畢竟,只有0.125個月的薪資。

另方面,法院對於試用期未通過而資遣員工的企業比較寬容,認為雇主在這段時間內有比較大的審查權限。確實,只憑面試或筆試,很難真正了解新進員工的工作能力是否符合公司需求。

解雇試用期員工,須符合解雇衡量標準

我曾經看過一個關於試用期的判決案例。有一位自稱會寫韌體軟體的王姓工程師應徵某電腦軟體研發工作,結果進入公司後,被主管發現只會寫DOS程式。問題是,公司需要具有Windows程式開發經驗的人,於是在試用期間內將他解雇。沒想到,這名王姓工程師一狀告到法院,認為公司無權解雇他,應該恢復他的工作權。

這個判決的結果是資方勝訴。原因在於根據《勞基法》第11條第5款規定,「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」,即雇主透過勞動契約所提供的客觀上合理經濟目的,勞工無法達成時,允許雇主得解雇勞工。

什麼是合理經濟目的?包括勞工主觀意志及客觀學識能力不能勝任工作等情形。另外,解雇與勞工不能勝任之具體事實,程度上應具相當之對應性,該具體事實態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、勞雇關係緊密程度、勞工到職時間等,均為是否達到解雇之衡量標準。

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