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不讓「錯的人」偷走團隊的精力和時間──領導者的4堂裁員必修課

領導者最困難的決定,就是要員工走人。究竟如何正確裁員,才能帶來最小傷害、最大效益?

奇異公司(General Electric Company, GE)在前執行長傑克•威爾許(Jack Welch)二十一年的帶領下,市值成長四千億美元,躍升全球最有價值企業之一。威爾許最知名的改革就是大幅裁員,曾在五年內裁了11萬名員工,裁員率高達40%!

這位「奇異傳奇」曾說:「領導者最困難的決定,就是要員工走人。」究竟如何正確裁員,才能帶來最小傷害、最大效益?

1. 差異化管理—不讓墊底成員偷走團隊的精力和時間

威爾許被《財星》(Fortune)譽為「世紀經理人」、「CEO眼中的CEO」,他提出了「差異化管理(Differentiation)」,每年將員工評為最頂尖的前20%、中間的70%和墊底的10%,讓經理人對不同層級的員工採取適當的管理方式:前20%的員工享有豐富的資源和獎勵,中間70%則擁有充分的訓練機會和正面回饋,而最後的10%必須收拾東西走人。

為何墊底的10%必須被裁員?批評者認為公司應該提供訓練,給他們機會成長,然而威爾許表示,

這些員工不僅對公司業績沒有幫助,他們還偷走了組織內最寶貴的東西──團隊的精力和時間!

這份「偷取」源於經理人和員工內心的糾結。離職的員工勢必會沮喪悲憤,但解雇人的主管心裡也必定不好受。面對任職多年卻表現不佳的員工,經理人猶豫不決,不適任應當解雇,但礙於情分又難以說出口,在舉棋不定而拖延裁員的過程中,團隊必須為墊底的成員收拾工作上的爛攤子。

經理人日夜苦惱、進退兩難,原本應該專注於栽培頂尖員工的心力和時間,都被墊底的10%偷走了,因此他們必須走人,讓組織資源聚焦有潛力的對象,同時招募優秀的新人。

市值高達110億美元的印度電商龍頭Flipkart正是採用差異化管理。今年七月,這隻亞洲獨角獸向邦加羅爾總部內700至1000名員工提出離職「建議」。

Flipkart發言人表示,為了維持組織精簡,公司藉由公正、透明的機制將員工評為三種層級,若墊底的員工在公司給予技術協助後仍表現不佳,會建議他們「向外尋找更能發揮長才的工作」,或是等著領資遣費。

Flipkart的競爭對手、印度新興電商Snapdeal也採用類似機制,今年二月對公司內200名表現落後的員工發送「績效改善通知」(performance improvement notice),要求他們一個月內改善工作效率,否則離開公司。

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