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英特爾的獎勵實驗:披薩居然比獎金更有效

人類一切行為,取決於我們的動機是什麼?是金錢?是物質?還是自我價值的肯定?

#動機背後的隱藏邏輯
#金錢披薩還是讚美
#大家會選哪一個呢

好幾年前,我和加州聖地牙哥大學教授烏里.葛尼吉(Uri Gneezy)、卡內基美隆大學教授喬治.陸文斯坦(George Loewenstein)和多倫多大學教授尼娜.瑪薩爾(Nina Mazar)合作研究高額績效獎金的效果。

我們主要的發現之一,是當獎金額度變得非常高的時候,績效卻大幅降低。

我們之所以想研究獎金,是因為每家公司幾乎都有獎金制度,但是,儘管它非常普遍(也是多數公司的最大支出),但對於如何有效運用獎金制度卻所知甚少。因此,了解獎金的效果,便成為我們的研究重心。

為了測試不同動機的效果,最適合的對象,是很容易準確衡量員工產出,而且工作內容變動不大的工作環境。

在我無計可施的時候,遇到了當時在杜克大學做博士後研究的蓋. 霍屈曼(GuyHochman),他介紹我認識英特爾以色列公司人力資源部的莉雅德.巴瑞克特(Liad Bareket)。莉雅德對於將社會科學理論應用在人類動機也很感興趣。我們和她的團隊一起設計並執行了一項實驗,對象是他們的半導體生產團隊。這實在很令人興奮,因為我們可以從真正的員工身上得到數據,而且他們從事的工作(組裝電腦晶片)可以容易又準確地衡量。

在這家半導體工廠裡,標準工作週期是八天。一週上四天、一天十二個小時的班,然後休四天。工廠主管訂出獎金制度激勵晶片工人,尤其是工作週期的第一天。(主管認為,這些晶片工人在休息四天之後,需要特別推一把,才能重拾生產動力。)

他們的獎金制度是這樣的:每天早上,主管會公布每個人當天的生產目標。不過,在工作週期的第一天,主管還會特別宣布,如果他們達到當天的目標,就可以在當週工作結束前,獲得獎金以色列幣一百新錫克爾(約三十美元)。我們認為這個制度很不錯,但我們想知道這個做法和完全不給獎金有什麼不同效果。

通常,當我們提議測試既有做法是否達到主管預期的效果,公司多半興趣缺缺。這一次,英特爾公司卻接受了這個想法,我們非常興奮,於是要求設立另一個實驗條件:如果把獎金改成香噴噴、熱騰騰的家庭號披薩讓員工帶回家呢?我們表示,這樣不僅給予獎勵,還能讓他們在家人面前成為英雄。

英特爾裡這群和善的人們很喜歡披薩的構想。不過,趁熱送達這件事對人力資源部來說太過複雜,最後,我們只得退一步,改成免費披薩兌換券。兌換券當然比不上實際的披薩,因為免費券聞不到蒜味醬、起司和現烤餅皮令人垂涎的香味,而且晚餐吃披薩比以後再兌現更有立即的滿足感。不過,既然執行上有困難,兌換券已經和三十美元的獎金很不一樣,還是值得測試。

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