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年終獎金有2種,你搞清楚了嗎?

又到了領年終獎金的時期,雖然獎金多寡會受到景氣、公司營運、個人績效影響,但其實也與勞動權益息息相關,勞工可別忽略了。

歲末年終,各行各業陸續發放年終獎金,但大家可能沒注意到:雖然都叫「年終獎金」,但在法律實務上,「年終獎金」其實分成兩種,而且與勞工權益息息相關。

第一類為「恩惠性給予」的年終獎金。通常是根據員工表現或業績好壞給予,並非工資的一部分,因此資方並無發放的義務。

但如果勞資雙方事先在契約中就已明訂獎金規範,例如「保障年薪保證14個月」,這類的年終獎金就是「經常性給予」,屬於工資的一部分,為資方應該履行的條約義務,沒有不確定性。

為什麼要根據屬於工資與否,來區分年終獎金?這涉及影響層面有三:

第一,如果年終獎金計入工資,將影響平均工資的計算結果;而平均工資的計算結果,則與未來勞工的資遣費與退休金計算方式有相當大的關係。

第二,除了前述平均工資對資遣費與退休金的影響外,年終獎金計入工資與否,也會影響勞工加班費、勞保、健保投保級距及勞退提繳的計算。

最後,如果年終獎金屬於恩惠性給予,那勞工並沒有獎金的請求權。舉例來說,如果勞工在發放獎金前就已離職,不論過去一年他在公司時間多久,無法向公司要求發放獎金;反之,如果獎金屬於工資的一部分,或是契約明文規定勞工在某個特定日期在職即可請求的話,那麼在不違約的前提下,不論之後勞工離職與否,都應該保有合約所列權益。

簡而言之,不論給付名目是年終獎金、春節獎金、端午獎金或中秋獎金,如果是勞動契約中有明文規範保障年薪者,就屬於經常性給予,構成工資的一部分;如果沒有,那就屬於恩惠性給予,勞工並無請求權,所得額度也與勞工在職與否,或公司、個人業績好壞等條件有關。

保障年終權益,白紙黑字勝過口頭承諾

如果在面試時,人資或單位主管曾口頭提到「根據過去經驗,我們公司N個月年終不是問題」,或是「我們一年保證給你N個月的薪資」,能不能列為年終獎金定性的參考或證據?

當然,口頭約定也是約定的一種,如果面試過程中,對方具體承諾給予勞工獎金並訂定發放細節,確實可以做為定性獎金是否為工資的判準之一;但從過去判決先例來看,若要保障自己的權益,「白紙黑字」還是最好的方式。

台灣高等法院100年度勞上易字第5號判決書中就寫道:「被上訴人對員工所為之給予是否屬於工資之性質,應以被上訴人與員工之間就該項給予所為約定之內容,作為判斷之準據,尚非僅依被上訴人於員工面試對薪資結構之說明,即可決定其屬性。」換句話說,相對於面試時的口頭承諾,勞動契約中的白紙黑字還是更有保障。

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