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扭轉成效不佳的數位行銷,數位內容策展10堂實務課

強留不如好聚好散!一個好的管理者,不要害怕員工「離開」

「做公關最大的挑戰是什麼?」這是我這幾年經常被問到的問題。

#CANDO工作學
#強留不如好聚好散
#不強留員工的原因
#天不會也不應該因為任何人的離開而塌下來
#用跳槽為自己創造價值

不管是過去在國際傳播集團,或是現在自己經營公司,「說再見」對我來說都是一件艱難的事。一個令人傷心的事實是,員工往往是最常「說再見」的對象。

基於客戶的需求以及本人龜毛的個性,除了誠懇的態度以外,語言能力、國際觀、思考力、自我包裝及呈現能力……都是盛思挑選員工的重要指標,堅信「人」是顧問公司最重要的資產,所以每一位進到公司的同事,都是經過筆試、主管面試及和我本人親自面談等流程所精挑細選(hand-picked)出來的優質人才,進到公司,再接受密集的訓練、個人化的職涯規畫以及艱鉅的任務等後天的淬煉。

朝夕相處、同甘共苦讓公司的氣氛十分熱絡,而彼此除了同事關係外,也發展出深厚的情誼。這樣的情況讓「說再見」變得更難。

「說再見」往往是為了一個新的可能,例如「回家經營家族事業」、「休息一陣子,思考人生的方向」、「出國進修」、「轉行」等等;而在說了很多年的再見後,我已經養成除非這個人是「一時衝動,憤而辭職」或是自己真心的相信她或他留在現有的位子比即將前往的地方更好,才會試著慰留的習慣。否則在接到辭職信後我所做的通常是,和辭職的同事深談,確認這個人是否已經想清楚、對這個決定完全開心,看看有什麼是我可以協助的地方,例如幫忙寫推薦信,或是介紹工作等等,然後祝福她或他;以及聽聽對方對公司的建議。

不強留員工的原因

這樣的態度和自己過去在不同市場,待過的公關公司或企業公關部門很不一樣,多數公司面對辭職信的態度是不管這個人辭職的原因是什麼、也不論她/他是否適任,先留再說,至少要死命的留住一時,因為如此才不需要面對客戶或內部的挑戰,並爭取更多的時間去尋找、訓練新的人。而我們處理這件事的方式卻不太一樣,不但不強留員工,在多數的情況下,還會想辦法讓員工早點完成交接,擁抱新的生活。這樣的作法主要來自於幾個信仰:

1.公司有幫助人才成長的責任

「發展人才」或「幫助員工成長」是我希望藉由創業所達到的重要目標之一,而「尊重對方的選擇」就是幫助員工成長的第一步。我們在接到辭呈的第一時間,最先想到的通常是,這樣的決定,對於這個人在這樣的職涯發展階段是不是一個「加分」的選擇。許多年輕的夥伴,往往會基於「最近很累」、「想思考人生到底要的是什麼」、「這份工作和自己想得不一樣」等原因,希望離開一份很有發展前景的工作,因此在「不強留員工」的前提下,我們透過安排與內部主管和外部資深顧問的懇談,希望能幫助所有「同行」一段路的有緣人,做一個周全的決定。

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