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好主管的厲害之處,先搞清楚下屬這3個問題

職涯合作就是協助他人依據內在自我(intrapersonal)、外在人際(interpersonal)、市場導向(market-based)的深刻見解,管理自己和工作的關係。

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#幫團隊找出成功獲利模式
#Google也在用的團隊管理

有一件令人不樂見的事實就是:大多數人是漫無目標地從事一連串的工作,隨著時間過去,這些工作也許能僥倖勾勒出某種尋常的主題。簡言之,大部分人的職涯發展都是接受既成事實(by default),而不是出於計劃(by design)。這種對於專業發展不加干預的做法,就叫作「一個工作接著一個工作的職涯」。其實,大多數人更希望能擺脫這種窠臼,真正投入自己的工作中。

為了做到這一點,就需要一個更偉大的工作理論,一種把他們的職場行為與團隊目標、個人發展連結起來的理論。

職涯合作理論架構:3個問題

對於在職場上力求進步的人來說,不管是否能察覺出,有三個關鍵問題是做決策時的基礎。這三個問題說明了職涯相關行動的所有可能性。請先把自己當作謀求職涯發展的專業人士,再繼續讀下去。

問題1:現在該上進嗎?

如果你喜歡你的專業、組織,以及角色,而且想要進步,那麼,也許是時候該上進(move up)了。上進意味著進步,卻不見得是要取得升遷。每個人對進步的定義各有不同,有些人認為這意味著責任更重大、報酬更高,有些人則認為這意味著投入更令人滿意的角色,無關乎地位或報酬。

問題2:現在該退出嗎?

如果你自覺不再適合你的專業、組織,或角色,那麼,也許是時候該退出了。注意,「退出」也可以繼續待在同一個組織,只是退出某個不適合的團隊或角色,或是脫離某種不適合的從屬關係。具有前瞻思維的領導者明白,討論「退出」的選項並不等於質疑員工忠誠度。只要是真正的領導者,都會想要找出最適合同仁施展所長的環境。

問題3:現在該改變你的風格嗎?

如果你喜歡你的專業、組織,以及角色,只是進步的幅度不符預期,那麼,也許是時候該改變你的風格了。注意兩件事:第一,難以進步很可能不是別人的錯,而是你自己的責任;第二,難以進步很可能與專業能力無關。問題反而比較可能出在你傳遞價值的風格,因此你可以把自己的風格調整得更適合周遭情境。要先有好的回饋與引導,才能找出風格有待改變的地方,並設法調整。

處理最棘手的溝通

許多主管對有關職涯的談話盡量能免則免,只希望事情自然解決就好。然而,希望根本稱不上策略。如果領導者與被領導者能試著了解,有關工作表現的談話常會引發尷尬甚至爭辯背後的原因,那麼對於彼此的溝通會比較有幫助。而關鍵的原因就在於,領導者必須既站在雇主那邊,又站在同事這邊。

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