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人生抉擇,你都做對嗎?捷安特CEO新課上架

Google也在用的團隊管理!主管用這1招帶人,讓下屬心服口服

如果你帶的團隊充滿人才,卻各做各的、沒有共識,就算有再好的商品、服務、價值主張,一切都只是紙上談兵。

#獲利團隊
#用一張圖表
#幫團隊找出成功獲利模式
#老闆或主管千萬不能管理多於領導

運用專業認同強化團隊

專業認同是一種持久的職業本質,再加上價值傳遞風格(value delivery style),兩者結合就能讓專業人士獨樹一幟,有別於其他業界同儕。

把自己的專業認同想像成不斷傳遞給顧客的利益,就和個人商業模式一樣。即使除去一切職稱、獎項、大學以上文憑、證書,或執照,這種認同也不會改變。就像人格描述的是你的心理本質,專業認同描述的則是你的職業本質,包括你的價值傳遞風格。

協助他人發展專業認同是個好方法,可以幫助他們對團隊貢獻更多─ 或換個工作單位貢獻所長。不僅如此,對於身為領導者的你來說,協助他人主張自己的專業認同,其實也能帶來莫大的成就感。想一想組織招募、晉升、調動員工的傳統方式,你就曉得為什麼了。

需求:資源搭配的傳統模式

傳統上,組織會藉由搭配需求與資源,來招募、晉升、調動人力。一般認為,有待完成的事務是「需求」,人力則是「資源」,並進一步從知識、技術、能力(KSAs)的層面,來定義這種「資源」。組織針對職位列出必備的KSAs,而具備相應知識、技術、能力的員工,就會受到聘僱、晉升,或調動。

用KSAs來搭配需求與資源,個人順利貢獻某個團隊的機會當然會提高,然而就識才用人而言,KSAs 卻是不夠完備的方法。相較之下,專業認同可以說明個人的才華,以及完成任務的能力,最重要的是,可以傳達個人的價值主張。而設法讓個人價值主張與團隊或企業目標同步,就是領導的本質。

協助團隊成員定義專業認同

你要如何協助團隊成員發展專業認同?身為新手,你要先弄清楚組織的員工發展政策,有越來越多開明的組織認為,人力發展不是組織的工作,而是組織賦予員工機會,讓他們藉由替組織工作來發展自己的專業能力。

把組織政策弄清楚後,想一想回饋(feedback)的重要性。絕大多數的人都不是天生就能做到敏銳的自我覺察,所以才需要接受充分的回饋。因此,為自己也為同事創造富於回饋的環境,更是至關重要的領導責任。要記得,對於你的直接部屬來說,你就是最重要的回饋來源。就像團隊工作顧問派屈.藍奇歐尼(Patrick Lencioni)說的,除了配偶以外,誰也無法像職場領導者那樣,左右一個人的專業自我感(sense of professional self)。比起偶一為之的正式的專業培訓課程,非正式的持續回饋效果實在好多了,如果想要培養這種回饋風氣,那麼由衷表達出你對團隊夥伴的興趣,並允許他們在工作上展現「完整的自我」,就是你能做的最重要的事。

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