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人生抉擇,你都做對嗎?捷安特CEO新課上架

無人經濟來臨,我會被解雇嗎?

工業4.0、金融科技、人工智慧(AI)等新科技橫空出世,劍指全球勞動市場,根據知名智庫麥肯錫預估,2030年前,多達8億個工作機會可能消失。面對工作可能被取代,勞基法如何保護勞工權益?

無人商店、無人餐廳、自駕車......,當機器人與人工智慧(AI)進入食、衣、住、行的各個面向,未來需要「人」的部分似乎愈來愈少。

受到衝擊的,不是只有體力勞動業,包括專業服務業,法律領域也不例外。

過去律師事務所會雇用熟悉過去案判例、判決的法務助理,專門協助律師查詢相關見解;但如今在專業的搜尋網站上輸入正確關鍵字,結果一目了然,人們就算記得再熟,速度與準確度恐怕也贏不過電腦。

當然,也拜電腦所賜,讓法律工作者能更專注於服務本身。

簡言之,自動化一方面改變工作的方式,引發工作機會削減的疑慮;但另方面,也提高工作效率,讓人不再被重複性工作束縛。

面對「無人經濟」帶來的效應,從勞動權益來看,員工與雇主各有哪些相關的規範或權益呢?

市場規則改寫,兩原則須留意

新科技改寫產業遊戲規則,對勞動市場最大的衝擊,就是因為公司轉型、業務緊縮甚至歇業,導致大規模解雇勞工。

如果資方要採取類似措施,根據《勞動基準法》第11條,必須符合以下5個前提其中之一:①歇業或轉讓、②虧損或業務緊縮、③不可抗力暫停工作在1個月以上、④業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置、⑤勞工不能勝任。

基本上,第1、2、4款都與雇主有關,而第5款則與勞工關係較大。

例如,當未來燃油車被電動自駕車取代,不僅現存路上加油站得轉型為充電站(業務性質變更),汽車客、貨運業者可能為了轉型,大量引進無人車與工程師,導致司機失業(勞工不能勝任),不然可能因此失去市場競爭力(虧損)甚至停業(歇業)。

除了《勞基法》第11條本文規範外,具體實踐上,從判決中還有幾個應該注意的原則:

1、注意「最後手段性原則」

首先是最高法院104年台上字第129號民事判決提到,「按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約,《勞動基準法》第11條第5款定有明文。

所稱『勞工對於所擔任之工作確不能勝任』者,舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務,均應涵攝在內。且雇主於其使用《勞動基準法》所賦予保護之各種手段後,仍無法改善情況下,即得終止勞動契約,以符『解雇最後手段性原則』」。

換句話說,根據「解雇最後手段性原則」,雇主在解雇勞工前,應該先善盡《勞基法》所賦予的「各種保護手段」,在解雇前,如果可以警告、通知改善、調職或提供教育訓練,就不能直接進入解雇勞工的階段。

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