帶人眉角26-35 徐重仁-舉重原理，帶出50位總經理

這種權力授出又收回的狀況，在統一流通次集團裡並非特例。曾有總經理、營運長級的人因不適任，被召回超商總部重新學習。

不過，像這樣得而復失，在集團內部幾乎不曾引起過反彈。原因在於，徐重仁對於授權這件事，雖然「會放也會收」，但他也深諳「能收也能放」的道理。

一般來說，被召回的經理人，會在超商總部裡擔任其他職務，此時，徐重仁會發揮教練本色，重新調教，等到狀況OK了，再把他派出去。「他可以再來，不是永遠沒機會了，」徐重仁解釋。

因此，在集團裡頭，專業經理人調來調去，幾乎已成為一種常態。所有員工也都知道，雖然一時表現不佳，但只要努力，機會永遠在。

這也是讓員工安心的做法。知道自己沒有被放棄，永遠有機會，大家就比較不會執著於眼前一時的上下，從而產生爭奪之心。

一直以家庭概念來塑造公司文化的徐重仁，自比為集團的大家長，他心裡想的，無非就是讓每個小孩出人頭地。而不藏私、不偏心，不放棄，是每個父母對待孩子的基本態度。以這樣的心態來帶領部屬，授權，自然也不是什麼難事了。

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26.愈能接重擔者，愈賦予重任
分配工作因人而異，先分配同樣的任務給每個人，然後觀察他們的表現。愈能承接重擔者，就賦予他愈高的任務，但前提是不能壓垮他。

27.掌握每人優劣，讓其適才適所
了解每位團隊成員的優勢、劣勢，並掌握從事每項工作時所需的能力與條件。評估之後，把對的人放到對的位置上，讓每個人都能發揮所長，截長補短。

28.不要含蓄，盡量表達信任感
因為相信一個人，才會把任務交給他。因此，授權之後，對部屬說：「這件事交給你我就放心了。」一來表達自己的期望，二來可以激發部屬全力以赴的決心。

29.替部屬「看頭看尾」
授權之後，觀察部屬的表現，替他注意他沒注意到的地方。另外，透過資訊判斷他的表現是否符合預期，參考指標包括績效數字、做事的風評等。

30.沒有國王人馬
分配工作力求公平，絕不偏愛某些人，或排斥某些人。雖然沒有客觀的標準可以衡量，但在每個授權決策的背後，都有其合理性，沒有所謂的「國王人馬」。