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作者/魏美蓉Cheers雜誌第116期 2010-05-01 圖片來源:

我當了20年主管,深深體會對主管來說,打考績確實是很大的挑戰。

績效管理的目的,不是上對下考核,應該是員工的自主管理。主管的角色,是幫他達到他的目標。先有這種認知,接下來一切就會跟著改變。因為你是從員工的生涯開始討論起,員工會感受到你關心他。

很多主管在打考績時會有盲點,我覺得可以從3個面向來看。第1是心態面。你是把部屬當牛羊宰割,秋後算帳,還是要送他一份很大的禮物?

中國人比較吝於讚美,加上主管大多追求完美,即使員工考了99分,也多是看到那一分不足,而不是99分的投入。可是人的自信是來自被看到、被認可他有的,不是一直被要求改善他沒有的。你看到他有的,跟只看他沒有的,一念之間,會有很大差別。

即使要跟員工講少掉的這一分,你是當做一份讓他成長的禮物,還是責難?兩者也不同。

第2是認知。主管要做的是「相對比較」,而不是「絕對比較」。

要「相對比較」,不要「絕對比較」

「絕對比較」是只看絕對數字。假設一個人定目標5千萬,後來做到4千5百萬,達成率90%;另外一個人定4千萬,但他做到4千4百萬,達成率110%,因此後者成績比較好?這不合理。

談績效少不了目標,訂目標卻是門大學問。我自己喜歡問部屬:你們想要做多少?既然績效管理是員工的自主管理,員工看待它的方式就是:這是我的businessplan(營業計劃),如果我是老闆,我怎麼定目標?

有些人很有企圖心,有些人「比較」保守,有些人「非常」保守。當員工定下不同目標,我就提供不同的資源。很有企圖心的人,我會支持他,他會做得更好。反過來說,目標低的,資源也少。當我做相對比較時,成績就比較低。

打考績時,我不會講「公平」這兩個字,而是「公正」。公平講的是“fair”,可是員工從任何一個角度都能質疑你不“fair”;公正的意思是“justice”,你的部屬可以因為信服你背後的道理,願意跟你一起打拼。

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