Top Down擬定年度計劃

撰寫年度計劃最困難的莫過於訂定目標。太高，怕自己達不到；太低，老闆又會不滿意。其中分寸該如何拿捏？

設定挑戰性目標，而非合理目標

首先要釐清的是，目標訂定的標準絕非合理與否，如果只想訂出合理目標，公司根本無法生存，因為它不具有任何競爭力。年度目標的設定必須是有挑戰性的，也就是所謂的「延展性目標」（stretchgoal）。

第2，確定目標應該是你和主管之間雙向討論的結果，而非單方面的決定。過去我身為部門主管訂定年度計劃時，碰到的最大問題是，自己單位的年度目標達成了，但是更上一層主管的年度目標卻沒達成。

比較好的方式是採取TopDown（由上而下）做法，和主管溝通他對於年度目標的想法。例如：他為何訂出這樣的目標？他預計會採取什麼樣的做法去達成這些目標？事先了解主管自己的年度目標，再訂定自己部門的年度目標。

另一方面，很多人常覺得老闆給的目標太高，根本不可能達成。這時你應該把自己的擔憂說出來，解釋為何你認為很難達成。同時，問清楚老闆背後的理由，並請他提供建議，可以怎麼做。主管所在的位置不同，可以看到更多可能性和不同的觀點，這些可能是身為屬下的你比較不容易看到的。

至於作為主管，要激勵部屬勇敢提出挑戰自己、而非只是「安全」的年度目標，必須讓他們知道你如何衡量績效：你不是只看目標達成率，也看他們的企圖心與絕對數字。

例如，A員工提出業績目標為400萬，他也確實做到了，目標達成率是100％。B員工主動提出更高的業績目標為800萬，雖然他最後只做到640萬，達成率為80％，但還是高於A員工的水準，績效優於A員工。主管要讓員工知道你的標準，員工才有意願訂定更高的目標。

完美年度計劃4大要件

一份完整而清楚的年度計劃，應該包含以下4大要件：

1.目標不要太多

目標必須聚焦，以部門的年度目標而言，若超過15個以上就太多了。以我過去在當部門主管時的經驗，我會列出明年度最重要的10大目標。

2.關鍵績效指標

（KeyPerformanceIndicator,KPI）

也就是年度目標必須達到的最終結果。例如，預計達成的銷售數字或是完成期限。