人事精簡，公司叫我扮黑臉……

當然，當你告知員工時，多少會面臨他們的反彈，包括失落、哭泣、氣憤、質疑等自然情緒反應。此時，「先傾聽」、先處理情緒問題是最重要的做法，讓對方有宣洩和表達的機會，就算已無法改變決定。坦白說，這樣的幫助可能非常有限，但這也是最起碼、應該要做到的尊重。

正面走出「倖存者症候群」

對主管而言，目前出現的「倖存者症候群」也是急需處理的課題。留任的員工親眼看到他人遭裁員，常出現無望感、思考負面化、工作退縮、對組織不信任等狀況。例如出現「還有下一波」、「下一個就是我」的流言，傳染殺傷力極大。

同樣地，公司也要營造公開的氣氛，讓員工情緒和意見有宣洩的管道。主管可透過個別約談輔導或團隊諮商，先讓員工傾訴完、了解他們的想法，然後告知他們「汰弱計劃已經結束」，間接否定流言。

接下來，再正面宣導公司未來方向，以及員工的工作藍圖；除了肯定他們的既有的付出，也針對未來目標或他們的提問、求助，建議可再加強哪些專業、觀念或表現，引導大家專注於現在和未來。

但要注意的是，過程中絕不要提及被裁員者的缺點或原因來比較，只是在傷口上灑鹽。相反地，可以說明大環境、或你本身的限制或難處，但不要責怪被裁員者或公司。

之後，為了提升組織的向心力，並轉移焦慮的心態，更是「訓練不能停，獎賞不能少」。教育訓練就是用來幫助公司建立願景，或協助各部門和員工設定目標，鼓勵參與。當階段性目標達成時，更要即時、適時地予以獎賞或宣傳，絕不手軟，同時在既有成果上擴大其影響範圍或相關部門，以激勵士氣與工作效率，重新建立員工和組織之間的信任。

在預算許可下，也可舉辦員工團體活動來舒展身心。總之，在經濟不景氣下，持續提供員工一個身心健康的工作環境，並做好績效管理、加強培育人才，是目前企業最該做的因應措施。