為提供您更多優質的內容,本網站使用cookies分析技術。若繼續閱覽本網站內容,即表示您同意我們使用 cookies,關於更多cookies資訊請閱讀我們的隱私權政策
作者/盧智芳Cheers雜誌第95期 2008-08-01 圖片來源:鄭淑儀
這一天,《Cheers》雜誌與Google台灣工程研究所所長簡立峰有個特別的約會。在他的帶領下,深入Google矽谷總部現場,一探搜尋引擎龍頭創新的奧秘。

「一定有,」簡立峰回答,「你可以質詢任何事。」

自由、開放、直接,這就是在Google呼吸的空氣。

兩個六年級生創辦人佩吉跟布林無疑是打造一切的靈魂人物,他們兩人的辦公室隱身在角落,牆壁漆成鮮豔的紅色。

簡立峰對佩吉跟布林有非常有趣的觀察。「這兩個founder是我在Google英文最聽不懂的人,每個字都聽得懂,但合起來不懂,」他笑著說。剝掉「老闆」身分,他們就是兩個極度「跳躍性思考」的大男生,若拿「教授」的標準衡量,還會覺得他們講話不夠有邏輯。

但也正因為如此,佩吉跟布林對Google的思考可以不落俗套。「我覺得他們對創造一種全新的管理模式,比對產品更有興趣,」簡立峰認為。

怎樣的管理模式?簡單說,就是「找到最聰明的人,讓他們好好做事」,把這句話發揮到淋漓盡致。

讓最好的人彼此競爭

過去3年,Google的員工數都以倍數翻轉,如今在“Googleplex”20多棟建築物中穿梭生活的“googler”已突破1萬人。

沒有任何事比找到好人才更重要,在平均年齡約25歲的美國總部,不少員工都是大學一畢業就直接延攬進來。「找教授來就是當headhunter,找到人才算交差,project做好倒是bonus,」說起對「找人」的重視,簡立峰拿自己的身分開起玩笑。

像少林寺18銅人陣一樣繁複的面試過程,無非是想測驗來人的態度與素質。遇到難關能否愈「過」愈勇?面對壓力耐受度有多高?

為了讓進來的人才專心又愉快地工作,Google把管理者的角色淡化到最稀薄。工程師可以自己決定工作目標,對團隊的影響力不靠頭銜,而是專業。

就拿最敏感的績效評估來說,打分數的不限於主管,包括所有合作過的同儕。每一項意見回饋都要求事實根據,再彙整給由比當事人高兩個職級以上主管、隨機組成的委員會審核。「『理』放在非常前面,『法』的部份很淡,」簡立峰觀察。反過來說,若成績不好,殺傷力更大,因為完全沒有藉口推託。

最新雜誌

贊助文章

推薦影音

最新評論

全站熱門

more

最新消息

  1. 1
  2. 2
  3. 3
  4. 4
  5. 5

深度專輯

more