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作者/吳凱琳Cheers雜誌第94期 2008-07-01 圖片來源:
知世網絡大中華區執行長林友琴--台灣大學外國語文學系畢業的她,第1份工作卻是進入奧美廣告,從基層的業務做起,一待就是工作12年。之後看準網路的商機與潛力,1999年成立知世網絡數位行銷公司,至今9年,員工人數已達到270人,總部設在上海,並在台北、北京、香港有分公司。她對於領導的想法,深受行銷廣告產業的影響,「行銷和廣告是一門關於人的學問,你不可能控制消費者,只能影響他,這和管理的原則是相通的。」以下是她分享自己如何激發創意工作者工作熱情的經驗談。

1.金錢不是唯一

激勵就像是一份禮物,有時候感動人不在於它的價格,而在於它所代表的意義。

之前為了慰勞員工長期熬夜加班的辛苦,台北公司的主管突發奇想,在某個早上打扮成空中小姐的模樣,推著餐車,親自送早點到每個員工的桌上。當然我們也可以大手筆的將五星級飯店的早餐搬到辦公室來,但是給員工的感受卻是完全不同。

並不是每個人都需要金錢的激勵,有些人需要的可能是自由或休息。像是現代許多年輕人往往工作一段時間便想要休長假,特別是我們做創意的,非常需要遠離工作,到其他地方走走,接受新的刺激。

我們就有員工希望留職停薪環遊世界100天。如果是你,要不要支持他?如果答應,這一定會增加管理的複雜度。你也可以選擇不答應,寧可他去尋找更好的機會。但是回頭想想,你真的可以失去這種類型的員工嗎?

換個角度想,當他回到公司,其實可以帶回許多新的刺激、不一樣的思考,這對公司也是一種幫助。因此,我們公司有所謂的「充電假」,因為我相信長期而言,這麼做,對公司是好的。2.了解每個人的個性

人有很多不同類型,你的激勵方法也得跟著調整。這就好比你必須面對不同顧客,用不同方式傳遞你要給的訊息。所以面試的時候,我都會問一個問題:「什麼樣的公司你會不想待下去?如果公司做了什麼事情,你會辭職?」

沒有人為了理性的因素(金錢報酬等)而長期待在一家公司,況且理性因素有比較性,你不可能樣樣都比其他公司好。這時就必須運用感性的元素去留住員工,感性牽涉到人與人之間的應對。

最常聽到新手主管對我抱怨:「為何做完績效評估,員工就走人?難道我不能說他的不好嗎?」不好的當然要說,問題是要怎麼說,是需要思考的。當然你可以說:「我覺得你……表現很不理想」,但是也可以說:「你其實可以做得更好……」,就看你面對的人是哪種個性。3.時間點最重要

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