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開店集客行銷:從0到1的實戰心法

向Google學習面試技巧

全球企業陷入搶人才大戰,軟性能力出頭,面試技巧需要更多精準的創意。 不論是面試主管或被面試的求職者,都要不斷更新自己的思考!

請花幾分鐘時間回答以下問題:

.一輛校車可以裝下幾顆高爾夫球?

.假如你要幫忙清洗全西雅圖的窗戶,應該要收取多少費用?

.現在你被困在攪拌器裡,但60秒以後就會有人使用攪拌器,你要如何安全脫身?

這不是腦筋急轉彎,而是連續2年奪得美國《財星》雜誌(FORTUNE)最佳企業雇主(The Best Companies to Work for)的Google面試新人時的問題。

身為主管,不僅要有管事的能力,更要有看人的眼光。所有企業都面臨「人才荒」,在激烈的搶人大戰中,如何快速精準地找到你要的人才?面試時該問哪些問題,該如何在有限的時間內,做出正確的判斷?

過去面試強調的是「能力檢測」,所有的問題幾乎都是繞著過去工作經歷打轉,希望找到工作能力最頂尖的優秀人才。

透過推理性問題測試創意程度

然而,近年所謂優秀人才的定義已經有了全然不同的解釋,隨著「軟性能力」受到重視,企業選才方式也出現大幅的創新。「面對市場的變化莫測,企業需要的是能快速反應、創意思考的人才,」前《商業2.0》雜誌(Business2.0)記者麥可.凱普蘭(Michael Kaplan)說道。

網路科技產業更是率先開啟這項風潮。如果你去應徵亞馬遜(Amazon)網路書店的工作,可能會被問:「全美國有多少家加油站?」假設你去美國微軟(Microsoft)應徵,可能得絞盡腦汁思考:「馬路上的人孔蓋為何是圓的,而不是方的?」

這些看似無厘頭的面試問題,背後有其用意在,「目的是為了測試應徵者的創意,」微軟徵才經理華倫.奧斯頓(WarrenAshton)說。至於最後的數字是多少,沒人在乎。

不僅如此,Google還更進一步,連投遞履歷表的流程都大改造。曾有一次Google在美國矽谷101公路上刊登一則廣告,上面寫了一道數學難題,歡迎有興趣的工程師上網提供答案。進入網站後,你必須再解決第二道數學難題,如果回答正確,才能把履歷表寄到Google。

避開工作能力直接相關的問題

但不是所有工作都適合相同的操作手法。重視顧客服務精神的航空業,除了機師或機械師等需要專業技術的工作之外,最看重的就是員工的態度與性格。

這兩個面向相當抽象,面試時該怎麼問,才能實際測試出員工的態度與性格?航空界的模範生美國西南航空(SouthwestAirline)的做法,是從個人喜好以及工作以外的休閒活動等間接問題著手:

雜誌全文

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