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作者/朱瑞陽Cheers雜誌第71期 2006-08-01 圖片來源:
Jerry在電子業一家公司工作了10年,其中外派大陸工作至今已滿5年。因為與妻子、小孩長期相隔兩地,最近他打算回台灣工作。但是向主管報告後,公司卻以沒有職缺回覆,希望他繼續留在大陸,並給他1個月的留職停薪假,請他好好考慮。 Jerry依然希望回到台灣工作,但在面對沒有職缺的情形下,若他拒絕公司安排,公司會不會給他遣散費?

審稿——朱瑞陽(普華商務法律事務所律師,現任台北縣勞資協調發展協會常務理事)

在企業西進效應下,你我身邊都可發現像Jerry這樣的家人或同事。近兩年,有關外派工作人的各種勞健保權益爭議,也陸續浮出檯面。爭議1返台工作,企業不保障回任原公司或原崗位

不少外派大陸的幹部,在異鄉闖蕩多年後,總希望回台工作。不少外派員工或其家人都認為,員工為公司到海外打拼多年,當決定回台工作後,原公司理應為其安排新職務。但實際上,抱此期望者,往往以落空收場居多。

現在企業對人才、組織調整越來越機動,外派員工在任務結束後,原組織不見得有適合的職位空缺,因此多數企業並不傾向對員工承諾回任安排。

根據一項非正式的統計,約半數企業不會提供員工回任安排,即便回答願意者,大多加上「視情形而定」的但書。

因此,在接受外派前,最好主動與企業釐清相關期望。如果Jerry的公司,之前已在外派工作契約中,言明不做回任調派安排,Jerry若因此拒絕繼續在大陸工作、而離開大陸企業,企業並不需要給他任何資遣費。

反之,若公司承諾回任安排,Jerry自當積極爭取。但多數企業也會另定,「若無適合職缺,得以資遣結束雇庸關係。」這些細節,在外派前一定要先問清楚,同時,也要注意外派契約的內容與權益的影響,以避免期待的落差。爭議2薪資改由派駐的境外關係企業發放,注意勞保權益縮水

由於外派員工薪資加上津貼後,相對比較高,許多企業為了節省勞健保成本,便將員工薪資予以切割,亦即仍以最低勞保投保薪資1萬5,840元為員工投保勞健保,但其餘的薪資則由境外關係企業發放。

如此一來,雖然個人的薪資沒有縮水,但因為以勞保最低投保級距投保,萬一工作期間發生重大傷病或職業災害,個人可以獲得的保險保障將大幅降低,最高損失可能達百萬之譜。

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