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作者/吳凱琳Cheers雜誌第68期 2006-05-01 圖片來源:
<br> 對於21世紀的企業,最稀有的資源就是優秀的領導人才。但是對奇異來說,從來不缺接班人。被《財星》譽為「執行長製造廠」(CEO Factory)的奇異公司,歷經115年的歷史,總是有著源源不絕的領導人才。<br> 前奇異總裁傑克?威爾許從3個候選人當中,選擇傑夫?伊梅特(Jeff Immelt)擔任執行長,另外淘汰的兩個候選人馬上成為美國知名企業3M及家庭倉儲(Home Depot)的CEO。<br> 哈佛管理學院指出奇異培養領導人的制度是所有企業的標竿。缺乏領導人才的台灣企業,可以如何效法?《Cheers》雜誌為你深入揭密。

2.解決(solve):善用資源解決問題;對自我決策、行為、與結果負責。

3.營造(build):重視團隊合作;設定明確可衡量的目標,堅持達成結果。

4.領導(lead):心胸開放,喜歡溝通;懂得如何激勵員工。

如果一個人的行為不符合這些價值觀,即使有再傲人的績效,升遷機會同樣是零,如此可避免員工為達到績效採取不當的方法。

另外針對高階領導職務,還必須依據5項領導特質進行評比:

1.專注對外(externalfocus):以市場為導向,了解顧客需求。

2.清晰的思考者(clearthinker):將策略轉化為明確的行動,清楚溝通工作的優先順序,明快做出決策。

3.兼具想像力和勇氣(imaginationandcourage):創造新穎而獨特的想法,同時有勇氣採取行動。

4.包容型領導人(inclusive)彈性運用不同方法激勵與留住人才,發展團隊成員。

5.專業(expertise):在某個部門或領域建立深厚的專業知識與能力。

每個特質的評比分為綠(個人優勢)、黃(表現良好)、紅(有待改進)3種等級,其中一定要有1個特質的評比為紅色,目的是為了要領導人能持續改進。

當然,自己或主管的評估仍非常片面,特別是價值與特質的部份比較是主觀的評斷。因此,奇異還會加入360度評量,包括自己的主管、員工、外部與內部客戶、供應商、同事或團隊成員等的評量,從不同人給予的評價,更可以全面而客觀地了解這個人的特質與行為。績效分級,投資最頂尖的20%

接下來就是奇異人才評估的重頭戲,也就是眾所周知的活力曲線(vitalitycurve)。這是一個九宮格圖表,縱軸為績效評等,分為前20%的頂尖人才、中間70%的有價值員工、最後10%表現不佳的員工;橫軸則是升遷潛力(是否具備應有的能力或特質等)。

主管根據前面所提的評估報告,進行整體的評比,決定每位員工分別在九宮格的位置,如此便能清楚分辨出員工的差異性,找出最有潛力的頂尖人才。

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