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作者/吳凱琳Cheers雜誌第68期 2006-05-01 圖片來源:
<br> 對於21世紀的企業,最稀有的資源就是優秀的領導人才。但是對奇異來說,從來不缺接班人。被《財星》譽為「執行長製造廠」(CEO Factory)的奇異公司,歷經115年的歷史,總是有著源源不絕的領導人才。<br> 前奇異總裁傑克?威爾許從3個候選人當中,選擇傑夫?伊梅特(Jeff Immelt)擔任執行長,另外淘汰的兩個候選人馬上成為美國知名企業3M及家庭倉儲(Home Depot)的CEO。<br> 哈佛管理學院指出奇異培養領導人的制度是所有企業的標竿。缺乏領導人才的台灣企業,可以如何效法?《Cheers》雜誌為你深入揭密。

所有資料完成以後,就會交給更上級的資深人力資源主管進行最後審核,確認最有潛力的員工是哪些人。然後依據這些人的背景與工作經歷,擬定適合的培訓發展計劃。工作的實務歷練是培訓的重心

說到培訓,你可能不自覺地皺起眉頭,又是一堆枯燥無聊的受訓課程。但你可能沒想到,奇異的培訓計劃其實非常簡單有趣,就是「工作」。

奇異亞太區兼中國人力資源總監王曉軍表示,國外已有許多研究證實,有效的學習70%來自工作的實務經驗,20%來自同儕學習,僅有10%來自課堂。

因此在奇異,真正上課的時間非常少。以人力資源領導力培訓計劃(HumanResourcesLeadershipProgram)為例,總共有3次工作輪調,每次大約8到12個月,其中兩次的輪調都是與人力資源有關的工作,另一次則是完全無關的工作,例如財務、行銷、會計等等,目的是擴展員工的視野,從不同角度去看待自己的專業。至於上課時間則是集中在工作輪調之間的空檔,也許是一星期或幾天的時間。

許多人都忽略了工作學習的重要性。「每次填寫績效評估時,有人覺得自己需要提升某種能力,他唯一想到的改進方法就是去上課,」王曉軍說。

事實上,工作才是最好的學習,特別是軟性技能,例如溝通能力,每個人有不同的風格、不同的應對模式,絕對無法從課堂上學習到。

王曉軍建議,要能真正從工作中學習,必須隨時自我反省:是不是有什麼遺憾?遺憾在哪裡?如果重來一次,怎麼樣才能做得更好?另一方面,要多觀察別人,吸收其他人的優點,自己才會進步。

奇異的培訓發展計劃並沒有固定的型式,而是依據每個人不同的需求,安排適當的職務,培養需要的能力或經驗。例如,公司覺得某地區高潛力的主管需要改進他與總部之間的溝通,就會派他到美國總部擔任某個職務,一方面提升語言能力,另一方面學習如何與不同文化背景的人互動。

好的評估制度與培訓計劃,為奇異的領導人才培養奠定了基礎。但是,再好的制度,最後成功的關鍵還是在於主管的執行力。人才發展是主管分內的工作

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