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作者/吳凱琳Cheers雜誌第68期 2006-05-01 圖片來源:
<br> 對於21世紀的企業,最稀有的資源就是優秀的領導人才。但是對奇異來說,從來不缺接班人。被《財星》譽為「執行長製造廠」(CEO Factory)的奇異公司,歷經115年的歷史,總是有著源源不絕的領導人才。<br> 前奇異總裁傑克?威爾許從3個候選人當中,選擇傑夫?伊梅特(Jeff Immelt)擔任執行長,另外淘汰的兩個候選人馬上成為美國知名企業3M及家庭倉儲(Home Depot)的CEO。<br> 哈佛管理學院指出奇異培養領導人的制度是所有企業的標竿。缺乏領導人才的台灣企業,可以如何效法?《Cheers》雜誌為你深入揭密。

4月的上海,仍有些涼意。趕在午餐之前來到了奇異位在上海張江科技園區的中國科技中心(GEChinaTechnologyCenter,CTC)。銀灰色外觀感覺科技味十足,但建築物的整體設計卻顯得低調,正如同位在上海市區大樓內的辦公室一般,沒有太過炫目的裝潢設計,一派務實作風。

中央圓形建築物的3樓就是奇異中國學習中心(GEChinaLearningCenter),這是奇異在美國克魯頓維爾的傑克‧威爾許領導中心(JohnF.WelchLeadershipCenter)之外,第2個人才培訓中心。

負責學習中心事務的中國學習長戴一楠(NinaDankfort-Nevel)表示,由於中國市場快速崛起,因此奇異選擇上海作為第2個人才培訓基地,就近提供培訓課程給此地的員工,同時服務亞洲地區客戶,給予相關的課程訓練。

奇異對於人才培訓的投入,你絕對想像不到,每年的花費高達10億美元(約新台幣340億元)。當然,金錢數字不是重點,最關鍵的是實際做法。結果的達成與行為同等重要

人才培訓要能成功,首先得找到對的人,否則只是白費力氣。不是每個人都能當領導人,也不是所有領導特質都能靠後天的訓練。如何透過評估機制,讓真正優秀的人才出頭、接受培訓?奇異有一套發展多年的科學化方法。

每年12月開始,所有員工必須填寫自我評估報告,包括1年來的工作績效、個人的優缺點、以及職涯興趣(例如,希望轉調到哪個工作、事業單位或國家)。再由直屬主管進行評估,並提供職涯發展的建議。所有流程在第2年的1月完成。

也許你覺得這沒什麼特別,所有的績效評估不過就是看最後的結果,至於執行者是怎樣的一個人,根本沒人在意。不過,這種情形根本不會在奇異發生。公司要求的不只是結果的達成,更看重員工的行為是否符合以下4項價值:

1.想像(imagine):喜歡學習、創造新的想法,對工作有熱情,願意冒險。

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