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作者/羅凌茹Cheers雜誌第65期 2006-02-01 圖片來源:
農曆年終一到,上班族最關心的莫過於年終績效的考核結果,它是一年辛苦工作最直接的回饋,也是影響員工下年度升遷或加薪的關鍵報告。一旦主管評定的結果與自己的預期落差太大,該如何勇敢向主管爭取?

主講:羅凌茹(趨勢科技人力資源部資深經理)

一般而言,東方人在職場上的確比較不敢勇於爭取,但是遇到攸關自己升遷和加薪權益的績效考核,就不須太過「客氣」,要主動透過公司內部的各種管道,勇敢、適切地表達。

以趨勢科技來說,公司員工有一半以上是工程師,他們的性格往往比較木訥、不擅言詞,對於年終績效如此敏感的問題,更是難以啟齒,因此人力資源部門扮演的溝通協調角色,格外重要。

人資部門的主要做法之一,是讓每個部門都有一位專屬的HR溝通聯繫窗口(accountpartner),由他深入了解各部門的需求和人事問題。因此一旦遇到員工與部門主管對年終考核意見相左時,人資部門也有充分的立場,作為兩者之間的溝通橋梁。年終考核,最忌對人不對事

一旦看到績效考核結果與自己預期落差太大,上班族通常會陷入沮喪或憤怒的情緒當中,這時候我不建議直接找直屬主管「吵」,而是先冷靜地沉澱自己,再透過人資部門與主管溝通。

然而不滿意年終考核的結果,有時是針對「人」的成分多過於對「事」,換句話說,也許是員工與主管平時早已互不對盤,年終績效不過是個引爆點;或者是評定年終績效的並非直屬主管,而是主管指定與自己同級的部門同事評定,都有可能導致「對人不對事」的情緒問題。

過去我在一家公司擔任人資主管時,就曾經發生過類似的不愉快經驗。

當時直屬主管指派我為部門內一位同級的同事打考績,然而這位同事認為唯有直屬主管才有資格替他打考績,經過多次與他單獨溝通,雖然最後終於圓滿解決,不過還是耗費了我不少力氣,這種「人」的因素,實際上就與年終考核的內容無關。秀出證據,用工程方法解決

撇開人的因素,對於年終考核真的感到不滿意時,又該怎麼辦?如果你屬於「害羞型」的員工,不善於用言語爭取,不妨學學工程師用工程的方法解決,條列式的將自己的「功勳」逐一寫下,秀出具體證據,試圖與直屬主管或人資部門溝通。

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