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作者/朱瑞陽Cheers雜誌第64期 2006-01-01 圖片來源:
曾美莉剛到一家公司上班,報到時人資主管告訴她:「公司採責任制,超時工作沒有加班費。」<br>曾美莉心想:「責任制?很多公司都採用啊!」工作不久後,曾美莉加班的頻率越來越高,現在幾乎每天都要接近10點才有可能離開公司。長期下來,曾美莉覺得體力越來越難負荷,主管也似乎沒有彈性調配她工作時間或休假的跡象,讓她內心的壓力越來越難平衡。<br>曾美莉懊惱地心想:「難道責任制沒有一個合理的範圍嗎?」

審稿——朱瑞陽(普華商務法律事務所律師,現任台北縣勞資協調發展協會常務理事)

「責任制就是『無限』責任制」的玩笑話,大概不少上班族都拿來自嘲過。從管理的角度而言,不少公司取消打卡制、改採責任制,無非是希望從尊重的角度來管理員工。在這樣的基礎下,更有不少公司已經創新地實施「在家上班」的彈性工作制度。

但實務上,責任制隨著不同公司的運作方式差異,也衍生出許多困擾,尤其讓不少企業與員工都拿捏不清界線,在認知上不斷產生爭議。

企業人資主管與上班族可從下列幾點釐清判斷。責任制不違法,但有行業別與職務別限制

對於責任制人員的適用規範,勞基法84條之1訂有適用行業與職務別限制。亦即必須是勞委會公告適用之工作者,而且屬下列3種職務內容者,才可以排除工作時間、加班、休假等限制。

1.監督、管理人員或責任制專業人員。

2.監視性或間歇性之工作。

3.其他性質特殊之工作。

在此原則下,到底哪些工作內容適用責任制?

從86年開始,勞委會陸續公告適用勞基法84條之1的工作者(見表),例如,資訊服務業的系統研發或維護工程師、金融業的證券業務員與保險業務員、廣告業的創意或企劃人員、或是在醫院工作的醫事檢驗員等等。

換言之,企業實施責任制有法源依據,但有上述職務別限制(職務定義見註)。如果工作內容不符合,企業便不能對員工實施責任制。責任制的工作條件

勞基法對於員工的工作時間、加班、休假都有明確的規定,但是當企業和員工約定以責任制考核績效時,根據勞基法84條之1的規定,有關加班費或休假等勞動條件必須簽訂書面的勞動契約。

因為企業實施責任制時,除必須向當地勞工主管機關核備與員工簽訂的勞動契約,還必須在契約內容中約定每月最高工時(會因為行業別而會有差異)、延長工時給付標準、例假、休假及女性夜間工作等勞動條件等等,才可以正式實施。

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