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作者/盧智芳Cheers雜誌第63期 2005-12-01 圖片來源:

10月底有一則引人注目的人事變動,上任4年多的前台灣微軟總經理邱麗孟,將調任大中華區行銷總經理,未來她的工作重心也將放在對岸。

這是繼2003年,台灣奧美整合行銷傳播集團董事長莊淑芬到北京擔任北京奧美集團董事長之後,另一個知名女性高階主管接受外派挑戰的例子。

在「全球化」的洪流下,專業經理人幾乎都逃不開「工作國際化」、「歷練國際化」的課題。但非常鮮明的對比是:採訪這些國際化經驗愈豐富、機動性愈高的優秀主管,當問起另一半的工作狀態時,他們臉上十之八九都會出現充滿歉意的笑容:「我太太是家庭主婦,多虧她的幫忙。」

那女性要外派呢?另一半或小孩怎麼辦?

儘管今天女性的專業、能力,各方面都有不讓鬚眉之勢,但是「外派」碰上「女性」,還是自動退位。能夠談跨領域、跨文化的管理歷練,發言權也自然而然落在大多數男性、而非女性的身上。外派vs.女性

事實上,外派對升遷通常都有加分作用。美國著名的人力外派專研機構──GMAC全球人力外派研究中心(GMACGlobalRelocationService),每年都會針對100家以上總部在美國的公司進行外派趨勢調查。他們在2003到2004年的研究中顯示,35%的受訪者認為外派後更容易在公司內得到新職務、34%同意升遷更快、甚至23%覺得要創業、自己當老闆比較容易。

當然,外派伴隨相當的不確定性,所以也有40%的受訪者回答「不確定」(此題為複選題)。

外派人員的組成中,女性是逐年成長的,但是速度平緩。在GMAC全球人力外派研究中心調查的樣本裡,女性佔外派人員的比例,從1993年只有10%,提高到2003年的18%,10年中只增加了8個百分點(圖1)。

另外一項有趣的發現,則是10年間,外派人員都呈現「已婚男性多於未婚男性」、「未婚女性多於已婚女性」,在性別上兩種涇渭分明的差異(圖2)。

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