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作者/朱瑞陽Cheers雜誌第58期 2005-07-01 圖片來源:stocksnap.io
王美美在一家健身事業公司上班,今年初公司業績開始下滑,不久後便以「業務調整」名義,大規模發動好幾波職務調動。不少人被調到離家甚遠的外縣市據點上班。而從事業務工作的王美美則被調到財務部門擔任總務工作。王美美原打算選「舊制」,要在公司做到退休,但現在她與同事都明顯感受到,老闆似乎想要縮減人力,但又不想資遣員工,所以大幅調整工作內容,讓被調動的人因無法勝任而知難而退、自動請辭。老闆的行為看似合理,但王美美與同事都深感委屈,他們該怎麼辦?

民國88年,《台灣時報》曾大規模調動記者職務,由於未符合調職5原則,被員工一舉告到法院,後來被法院以「未事先溝通」、「違反勞動契約」、「調動距離達百里,未考慮記者年資與年齡,未給予員工生活上之必要協助」等理由判決《台灣時報》敗訴,應支付員工資遣費。

但是提起告訴的10人中,卻有1人敗訴,理由正是他在收到違法的調職通知後,並沒有在30日內主動終止勞動契約,所以無法請求公司給付資遣費。

雖然部份法界人士對這項規定,仍有異議,但上班族最好主動留意,至少可避免權益受損。注意勞動契約

整體而言,在體質健全的企業中,職務調動往往是基於業務經營所需,甚至被用來做為人才培育的工具之一,雙方在簽訂勞動契約時,都會概括式的指出希望員工配合公司調動需求。

尤其現在企業外派員工到大陸或世界各地的機會越來越多,如果你對遠距離的調動或外派有所抗拒,在進公司簽約時,最好也留意勞動契約中有關職務調動的規範,以免日後產生不必要的爭執。

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