改變員工行為的3大迷思

目睹（see）→感受（feel）→改變（change）

換句話說，要改變一個人的行為，最重要的是影響他的情緒感受，而非想法。

為何會如此？

因為一個人的想法是受到特定的「框架」（frame）所影響。「框架」指的是個人既有的特定心理結構（mentalstructure），最後會形成根深蒂固的「觀念」（concept），影響我們看待這個世界的方式。

要改變一個人的觀念是很困難的。加州大學柏克萊分校認知語言學教授喬治‧雷克夫（GeorgeLakoff）的研究發現，再合理、合乎邏輯的事實也無法改變一個人的行為，除非這個事實符合他既有的認知框架。否則，他根本聽不進去別人所說的，直覺認為這個事實根本是不合理的或是沒有意義的。

「凡事有理也說不清」，試圖用事實說服一個人改變，有時候只會引來更強烈的抵抗。除非他能感受到改變的重要，願意改變。

在組織中，由於長久累積的企業文化或是固定的工作模式所影響，要員工改變行為本就不容易。對於經理人而言，要能打動多數人的心，最直接的方法就是用行動證明，讓員工實際看到你的決心。「與其分析複雜的數據，灌輸員工降低成本的重要，不如領導人主動拆除自己華麗的辦公室裝潢來得有效，」科特說。迷思3：漸進式的溫和改變比較容易成功？

事實是：愈溫和的改變，愈容易失敗。這是歐尼許博士對於心臟病患的長期觀察所得到的另一個事實：快速而大幅度的改變比起緩慢而小規模的改變更容易成功。

原因就在於，如果病患採取漸進式方法改變飲食習慣，一方面因為不能隨意吃自己想要吃的東西，心裡覺得不好過；另一方面，由於短時間看不到明顯的成效，也會感到相當挫折。雙重的心理壓力，更容易半途而廢。

同樣的情形也適用於企業界。知名的貝恩（Bain&Co）管理顧問公司曾針對21家成功轉型的企業進行研究，結果發現多數企業都在2年內完成企業的轉型，沒有一家超過3年。而且在做法上也相當徹底，幾乎每一家企業的執行長都大幅替換多數的高階經理人。

你必須在很短的時間內，讓所有人看到改變所帶來的顯著成果，這些人才有意願持續下去。當人們看得到成果，也比較能夠忍受改變過程中的痛苦。