搶不走的飯碗在哪裡？

不久前，竹科的一位人事經理向我提到，有一天他接到一通印度人打來的電話，這位人事經理很慌亂地聆聽這位印度人以流利的英語說明他的來電原因，但是卻只能約略聽懂印度人原來是在競爭的對手公司上班，目前想要換工作，至於進一步的原因與細節，由於人事經理英語能力有限，只好匆匆結束。

這位人事經理在回憶這通電話時，尚心有餘悸地慶幸電話最後終於掛上了。但是我聽了之後卻不禁疑惑，身為HR人員最重要的工作便是協助公司招募優秀的人才，今天如果這位打電話有意探詢工作機會的印度人是一位優秀的人才，卻因為自己英語能力不夠好而無法處理與面對，不僅白白浪費一個潛在的優秀員工，更無法將自己的能力拓展到語言的藩籬外。物美價廉的印度人才輸出

印度挾帶著數理優異與英語優勢，不僅成為全球軟體委外的代工龍頭，更向全球輸出超過20萬名的印度軟體工程師。

其實早在去年我曾參加的一場企業座談會上，當時與會的許多企業主都已經強烈表達希望政府積極開放印度籍工程師來台服務的訴求；一直到最近我與幾位外商高階主管的面談中也發現，有愈來愈多的跨國企業已傾向任用印度人擔任亞太地區主管位置，其中又以IT產業、證券研究分析，以及消費品和食品業尤甚。

探究這股印度人才蔚為風潮的背後成因主要有3：

1.印度外派人員的薪資結構：在相同的職位上，印度外派人員的薪資計算基本上是以印度當地的本薪，再加上派駐國的津貼，甚至全部薪水總結也比派駐國當地的薪資標準為低，但是專業技能卻一點也不遜於別人，企業主當然會以物美價廉的人才作為考量。

2.印度人對外派機會的趨之若鶩：由於印度生活環境普遍較為落後與貧窮，因此多數印度人都願意接受外派機會，希望過較優質的生活與取得外國籍。

3.印度人的階級意識在組織變革上的效用：跨國企業一旦需要做大幅度的組織變革，印度人固有的階級觀念運用在人力精簡上，在面對低層員工時會採取鐵腕手段，相較於台灣人傾向情理法兼顧的包袱，反而會為組織帶來一番成效。英語仍是商場上的強勢語言