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辛苦挑水桶 不如勇敢挖水管

每一次的改變都是一次重新洗牌,不僅要學習新的工作方式,更擔心會喪失既有的優勢。因此許多人不願意改變。

《聖經》中,使徒保羅有句名言是:「忘記背後,努力向前。」放在今天的職場中,尤其適用。

面對詭譎莫測的經營環境,變革早成為企業不變的生存法則。然而員工不能快速跟上腳步,卻立即成為經理人最煩惱的管理課題。就像問起寶來證券經紀事業處總經理周筱玲:「你認為員工成長的最大障礙是什麼?」她不假思索立刻回答:「不能擁抱變革」。

周筱玲的感觸深刻,因為她本身就是一部變革發動機。在寶來內部,有所謂的「摧毀文化」。每年的「營運展望說明會」被暱稱為「年終檢討會」,她要求每家分公司經理都要上台報告,對現狀做徹頭徹尾的全盤檢討,不設任何尺度。「每一次我都覺得好像被扒好幾層皮一樣,」周筱玲笑著表示。摧毀為了往前走

但也因為如此,「年終檢討會」才能催生出完全顛覆現行作法的方案。譬如有一年的結論,是改變原本直線式的組織,變成矩陣式架構。為了讓經營策略更符合客戶需求,很多分公司第一線業務主管被拉回總部做專案。決定實施後,有些人憂慮會因此遠離市場,有些人則因為在外發號施令慣了,不適應跨部門合作需要放低身段。

事實上,這也是多數員工會抗拒改變的原因。除了學習新的工作方式帶來壓力,每次改變都是一次重新洗牌,誰都擔心會喪失既有的優勢。

不過,「部門利益極大化,並不代表公司或集團整體利益極大化,」周筱玲指出。「假如你想做到level1的主管,你就要知道,今天你是協助老闆成就整個團隊,而不是只顧自己。」

而且,「為什麼要摧毀,就是要往前走。往前走的過程中,有些包袱是不得不丟掉的,」周筱玲說。不能面對自我優缺點做調整的人,很難持續進步。

其實職位愈高,反而愈要有彈性,樂於接受改變。在周筱玲的觀察裡,變革失敗的主因,常在於最高主管自己不願意改變,只叫員工改變。掌握公司最多資源,最知道哪些需要做調整的人都沒有以身作則,自然無法建立全員共識,動不起來。

周筱玲喜歡用小故事與員工分享大道理。今年初,她選的主題就是「擁抱變革」,說的是「挖水管」的故事。「有兩個鄉下年輕人,每天挑水去城裡賣,一天可以賣20桶。有一天甲跟乙說:『我們一天只能賣20桶,為什麼不現在開始挖水管?』乙卻認為如果現在開始挖水管,每天就挑不到20桶了。結果甲決定隔天起每天只挑15桶,把剩餘時間拿來挖水管。這樣到了某一天,甲發現只要打開水管,就可以無限制賣水了,而乙一天仍然只能賣20桶……」聰明的員工,都知道要選哪一種。

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