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作者/董夢雲Cheers雜誌第54期 2011-12-31 圖片來源:shutterstock
如果公司裡優秀的同事紛紛離職,是不是一個「此地不宜久留」的風向球呢?

當公司裡優秀的同事離職,其他人多多少少一定會受到非理性因素的衝擊。但無論如何,要先試著理性分析:使他們離開的原因與問題是什麼?而這個問題是出現在大環境的層次、公司的層次,還是部門的層次?

公司問題?還是部門現象?

如果優秀的同事是要跳到其他產業,可能是一個很大的警訊。

因為優秀的人才通常看得比較遠,如果他寧可放棄原有領域的優勢,到其他產業重頭來過,你就要慎重地觀察,這個產業到底出了什麼問題,使得優秀的人才不願意留下來。

接下來才是檢視公司是否出了問題。比如說從公司在這個產業當中是否有競爭力、老闆是否對公司的經營全心投入等面向來觀察。

如果也不是公司的問題,那麼就是部門現象,主要都是由於部門主管的管理或專業能力不足所引起的,但即使是如此,離職也不一定是唯一的選擇。

如果產業沒問題、公司在業界的表現也很好,那麼這個主管可能過一陣子就會因為表現不佳而被換掉,到時反而可以有更好的主管來接手,也就不一定有轉職的必要。

但如果這個產業沒問題,可是公司在業界的表現普普通通,可能公司也很難找到更好的主管來接任,如果是這樣,那麼你應該考慮去追尋更好的公司和更好的主管。

你是向主管學習?還是向同事學習?

對於25~35歲的階段來說,最重要是要在職場上找到一個可以讓自己學習的人,而通常應該是由主管扮演這個最重要的角色。

不過,舉例來說,職場上有種常見的狀況是,有許多主管已經沒辦法駕馭新的專業知識,與年輕的部屬之間出現知識上的斷層...

這時候年輕人能夠直接學習的對象就不是主管,而是比自己優秀、比自己資深的同事了。

如果你在這個領域裡面是新手,主管沒有能力帶領你,優秀的同事又都走了,這時候你就要好好想想這份工作還值不值得待。

但反過來說,如果你的主管是管理與專業能力都不錯,優秀的同事走其實不成問題,而且如果你的穩定性夠,主管可能更願意培養你。

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