空降的風險來自於文化差異

這個沒有標準答案，會因為個人特質、公司文化、同事特質以及產業特性的不同，需要時間去磨合。例如兩年前外商經理人到本土企業任職，現在可能都還在磨合期。現在空降主管，通常也會帶自己的人手來，如何處理原有部門同事覺得前途受限的問題？

一家公司在慢慢茁壯過程中，會培養原本班底的管理能力以及不斷培養新近的組織幹部，但是當這個公司的規模已經到1,000億、2,000億台幣的規模，就需要外來的刺激，需要專業的空降部隊帶來新的文化、技術與作事方式，讓公司發現新的利基。這些人以及帶進來的制度，當然會影響到原來組織內員工的前途，但是這些對企業卻是需要的。

原來的員工能做的就是督促自己成長與提出更好的表現。新進的外商經理人有自己的優勢，但是原來的人也有自己的優勢，例如對企業的瞭解程度一定比新進的人瞭解。

公司也需要安撫對原來員工，許多原來企業的員工，可能已經待在企業10幾年、20幾年。通常薪資是一個最困難的問題，也就是外商進來的空降部隊明顯比原來幹部薪水高，最高主事者如何處理薪資的衝突？

所以，一般都會有檯面下的薪資，例如從關係企業給付其他薪資津貼，避免造成所謂衝突的狀況。

外商公司薪資可能比較優渥，但是變動性較大，而台灣本土企業卻是提供長期的職涯發展，只要有能力都可以做到60歲，這會讓外商經理人覺得是可以長期付出的地方。

所以在薪資比較上，外商因為是短期任用，薪資較高。本土企業薪資相較為低，但是長期雇用，這也是很多人想要進入本土企業的原因。如何避免底下的人因為薪資衝突而離職？

不見得要去避免底下的人離開。外商經理人進入本土企業會觀察，或許反而希望某些人因為不適任離開。雖然就商業經營上必須如此實際，但在情感上呢？

這要看企業文化，每個企業的價值不一樣，但是企業需要存活、需要成長，如果阻力來自於人，就必須要進行換血，這無可避免，只是可以更平順推動，但是西方人與東方人對平順的界定是不一樣的。你們會建議本土企業調整薪資結構與外商企業相當嗎？