空降的風險來自於文化差異

要看公司想要吸引哪些人，例如企業需要大量新進的低階員工，就會開出比市場高出5-10％的薪資，以新吸引好的新血。如果高階經理人已經習慣這個待了10-20年的企業文化，而且打算穩定在這邊到退休，就不需要給予過高的薪資。反過來說，如果一家新公司需要很好的高階主管，就必須提高薪資作為挖角的籌碼。也就是每家公司在不同的階段，需要不同的薪資策略。有時空降主管是來自於過去每天競爭攻擊的對手，員工如何去看原來的競爭者變成自己高階主管？員工怎麼來看忠誠度這件事？

這關乎競爭對手是個很爛的人，還是一個可敬的對手。在職場上每個人都有自己應該扮演的角色，應該去思考如果今天你是在競爭者的位置，你會做什麼事。未來，在許多購併案的進行下，這樣的情形會更多。

我認為這好像跟忠誠度比較無關，忠誠度應該是指你是否對這個公司、這個職務承諾什麼，卻沒做到，重要是忠於現在這個工作，就像你應該忠於現在的女朋友，而不是忠於以前的女朋友一樣。

過去那種進入一家公司，就對這家公司終生付出、終生忠誠的年代已經過去。現在企業競爭激烈，企業為了生存可能會隨時調整方向，這跟個人原來進入公司的志向很可能是相違背的，公司利益會被擺在個人之前，因為許多外在環境因素是個人沒法控制的。所以，忠誠是有一定範圍的。在這樣變動的年代，員工該怎麼辦？

有些企業可能在激烈的競爭下，無法完整保有過去闡述的某些價值，這當然會讓員工感到失落。

但是員工不該期待企業會照顧你一輩子，應該持續增加自己的職場競爭力，掌握職場的脈動，公司進行改變不會是立即的，員工應該是可以觀察到的。同時，應該一直保有競爭力，不是要環境去適應你，而是你要去適應環境。

現在的環境變化太大了，上班族應該要追求終身可被雇用，而不是終身雇用制。