如何讓部屬衝！衝！衝！

如何讓自己成為一個好推手？營造團隊之間的榮譽感？卡森巴克提供4帖良方：

1. 帶人首重帶心：和你的下屬搏感情，能夠給人方便時，千萬不要吝嗇。夠意思的上司，人性化的工作環境，絕對有助於提升工作情緒。

2. 永遠把激勵重心擺在工作尊嚴，而非金錢：過程永遠比目的重要，讓員工覺得每天的工作都是有意義的，而不是在達成一個重大目標之後才獲得肯定。認可員工的小成就，並且適時讚美，內化員工的榮譽心。

3. 入境隨俗、因地制宜：不要等企業或頂頭上司來激勵員工，第一線的主管，應該更了解當地員工、當地市場和當地環境，即時給予正面回饋，並且多參與當地活動，融入所屬團隊，讓員工覺得你和他們站在同一陣線。

4. 讓你的訊息簡單明瞭：官字底下兩個口，主管永遠要懂得溝通，但千萬不要把訊息弄得很複雜難懂。對下屬開誠布公，正視他們的不完美和缺失，讓他們知道你的期望何在。

拉高期待力量大

談到期望值，哈佛商學院的教授史特林．李文斯登（J. Sterling Livingston）提出一套預言理論，這本來是用在教育上，簡而言之，當老師認為某個學生很笨，這個學生就會相信自己比較笨，所以真的會學得比較慢，反之亦然。

這套理論，也適用於職場上，當主管認定，他的團隊成員比別人優秀，通常這個團隊表現的會比別的團隊好，即便兩個團隊的成員，才能不相上下。

相信很多人看過奧黛麗．赫本主演的《窈窕淑女》，這是改編自蕭伯納的名劇《賣花女》，賣花女伊莉莎說道：「一個淑女和賣花女，最大的不同，不在於她們的行為舉止，而是人們怎麼看待她，在希金斯教授眼中，我永遠是個賣花女，因為他永遠把我當賣花女看待。」

所以主管的期望值和員工的產值息息相關，如果主管的期待越高，那麼員工的產能應該不差，但果主管的期待很低，那麼最好不要奢望員工會有好績效。

李文斯登教授曾針對美國西岸500家銀行分行進行研究，結果發現一個有趣的現象，某些分行，因為呆帳升高，所以將貸款的授權降低，結果行員只敢承做比較安全的貸款，到頭來，銀行不但沒有因為呆帳減少而賺錢，反而存款跟著降低，盈餘也跟著縮水，這個研究透露，如果你不信任員工審核貸款的能力，不給予他們充分的授權，那就不要期待他們拿出亮眼的業績。