如何讓部屬衝！衝！衝！

預言不見得成真，但是期待卻是一種力量。你對部屬的期待，是很難隱藏的，即便你不說出來，屬下也會察覺，透過雙方互動、身體語言或週遭氛圍，其實都有意無意地傳遞了你的期待。

所以不能先放棄你的團隊，如果你不抱期望，那麼可以預期你會失望。但是期待必須符合現實，並且可以達成，否則一個虛幻的超高期待，只會讓屬下覺得高不可攀而斷然放棄，到時反而成就更差。

切記激勵三「不」曲

身為主管，在激勵時，應該要做到三「不」曲

1.不論：不以暫時的成敗論英雄。說出你的期待，給予教導，再次提供機會。

2.不比：不把這位員工和他人比。只要他比以往做得好，就應該給予正面肯定。

3.不棄：不因為表現不佳而全然放棄。想看看，是不是把人擺錯地方，讓他無從發揮。

激勵部屬時，要讓他覺得搔到癢處受用無窮，不要不痛不癢、無動於衷。

找出部屬的生涯之錨

儘管升官發財人人想要，但每個人都有他獨特的價值觀，每個人對自我設定的生涯意義不盡相同。麻省理工學院的史隆管理學院教授施恩（EdgarSchein），提出生涯定錨（careeranchor）的概念，也就是說，每個人看待自己的職場生涯，都有一個至關重要的定錨之處。施恩教授將生涯錨分為8大類。

1.技術／職能型：這種員工喜歡面對專業領域的挑戰，他們對自己的認可，來自於專業技術和能力。

2.管理型：這種員工致力於工作晉升，傾心於全面管理，專業技能只是幫助他們通向管理經營層的必經之路。

3.自主獨立型：這種員工喜歡隨心所欲安排自己的工作方式，不喜歡受到組織的限制，他們寧可放棄升遷機會，也不願喪失獨立自主。

4.安全／穩定型：這種員工追求工作上的安全感，他們喜歡明確的任務和政策，他們高度依存組織，不喜歡環境充滿變數。

5.創業型：這類員工喜歡創造自己的價值（產品或服務），並且願意冒險，他們會找尋外在機會，一旦時機成熟，他們會開創自己的事業。

6.服務型：這種員工的核心價值是幫助他人、改善社會安全或研發新藥對抗疾病等，金錢不是最主要的考量，他們希望透過工作服務社會人群。