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作者/朱瑞陽Cheers雜誌第41期 2004-02-01 圖片來源:
案例:過完年後,王大華按原定計劃,到新公司報到。上班第一天,人資主管就拿出一張密密麻麻的工作契約,要王大華先簽名同意。王大華心裡很疑惑。他不知道,契約上的這些條款是否合理?有哪些牽涉到自己的權益,必須特別注意?

年後是許多人換跑道的旺季。到新公司辦報到手續,其中有道程序常是:新公司要你簽定工作契約。許多人只在意薪資、福利,對工作契約的其他內容卻漫不經心。等工作一段時間,發生狀況,才驚覺簽訂的工作契約內容對自己不利,而悔不當初。到底,簽定工作契約前,有哪些項目必須特別注意?

做不滿兩年要賠償?

首先,你要看清楚,哪些條款牽涉到賠償責任。最常見的,就是公司與員工約定如不滿最低保證工作年限離職時,公司有權要求員工應賠償公司損失或要求員工罰錢。

這種賠償條款有無正當性,要看公司是否提供相對應的教育訓練、人力培育成本。如果公司只單方面要求人事穩定,卻未提供任何教育訓練或培育機會,公司能夠請求員工賠償的範圍是很有限的。

遇到這種條款,員工應該先瞭解公司提供教育訓練內容以及限制最低工作期間之必要性。其後,就賠償或罰錢之認定事由及標準,宜妥為詢問,並且詳加確認自己工作的內容,避免造成認知上的落差。

而這類勞資爭議到了法院,法院一般會要求公司必須證明請求賠償之正當性基礎與賠償範圍。如果公司於契約內宣稱要提供教育訓練機會,事實上並未提供,通常法院會傾向員工並不負有賠償責任,縱然有,也會酌減員工的賠償義務。

另外,很多人也不清楚,在試用期間,如果因不適應而離職,是否能向公司要求付薪。基本上,只要勞雇關係開始,即受到勞基法保護,試用期當然也不例外。因此,即使只工作3天就離職,公司仍應該發給3天的薪水,不得以契約排除。

人事保證人的法律效力

許多公司在工作契約裡,會要求員工應提供人事保證人以保證在職期間之工作誠信。要注意的是,人事保證的保證期間最多只有3年,期滿應更新。如果工作契約沒有說明,或沒有每隔3年定期更新,人事保證條款的效力即有疑問。

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