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作者/許慧如Cheers雜誌第38期 2003-11-01 圖片來源:stocksnap.io
聘用契約確實明列工作條件,是保障權益的根本。

一般來講,我認為每位求職者都應該在面試時,將所有的工作條件與面試主管溝通清楚,才能免卻日後對於薪資與福利有高度期望,而有落差的感覺。

聘用契約確實明列工作條件,是保障權益的根本

當求職者與面試主管將所有的工作條件溝通清楚之後,簽訂聘用契約時,就應該將所有的條件以書面方式明列清楚,包括試用期限、薪資、福利……等,在契約上確實逐一條列,當日後彼此的溝通出現問題時,才有憑據可依循。

基本上,勞動基準法並無所謂的「試用期」規定,因此一旦新進員工與公司簽訂聘用契約之後,就應該被視為正式員工,除非是事先講明的薪資水準,否則新進員工任何的福利享受,皆應該與正式員工相同。

例如安侯建業會計師事務所,雖然亦有新進員工3個月的試用期限,但試用期員工的薪資與福利,皆與正式聘用後相等,聘用契約上,安侯建業都會載明3個月的試用期限與其它的工作條件。

主管不認帳,該如何爭取?

另外,求職者很有可能會遇到一種情況,是在與主管應徵面談時,主管會主動表示:「基本上,薪水是多少元,但通過試用期後,會視工作表現再重新調整薪資。」

大多數的新進員工面對主管類似上述的承諾時,都會充滿期待,因此,一旦通過試用期後,假使薪資依舊維持同樣時,或許將會有不滿的情緒產生。

新進員工若是碰到如此狀況時,應該先衡量自己的工作表現,是否有任何不適任之處,然後再找直屬主管進行面對面溝通。

溝通的態度將非常重要,要有自信但更要有誠信,每個人都應該具有自省能力,確定自己的工作表現沒有不適任時,再真實、誠懇地進行溝通,千萬不要莽撞做多餘與無理的要求,否則會出現反效果。

若是直屬主管與當時面試主管不相同時,可以透過人資單位進行雙方面的確認,人資單位可能也會有檔案存檔,可以協助消除員工與主管之間的溝通障礙。

若主管當初沒有做出薪資調整的承諾

有書面備案可供查詢是最好的情形,若公司都只用口頭約定,無法簽訂任何書面以資證明,可能是因為公司制度不夠完善,員工將可以考慮自己是否還能適應此公司的企業文化。

另一種情況,是主管並沒有做出通過試用期後調整薪資的承諾,究竟新進員工能否爭取加薪呢?

雖然安侯建業鼓勵員工勇敢爭取自身權益,但我還是認為員工在通過試用期後,立刻要求調整薪資是不適宜的情形。

每間公司都有既定的制度,有固定的年度績效考核,針對員工的工作表現,調整薪資或職位。

若在公司既定的績效考核期間,我非常鼓勵員工自信地衡量自身的工作表現,與部門主管溝通調整薪資的想法,主管將會視其表現,進行評估。但若員工在通過試用期後,立刻要求調整薪資,將會破壞公司既定的制度,通常主管都不會受理。

此外,我認為積極、努力工作將是加薪的不二法門。

安侯建業人資部門曾經處理過很多個案,是部門主管看到新進員工的工作表現優異,自行主動為通過試用期的員工調整薪資,所以只要有好的工作表現,部門主管總會觀察到,加薪將是指日可待。

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