不要壓抑業務天才

然而，就銷售工作而言，其實並沒有標準的成功模式。如果我們仔細觀察每一位優秀的業務員，可以發現每個人的成功方式不盡相同。而且，即便是最優秀的業務員也有他不足的地方。

對於業務團隊來說，職能模式的績效評估完全不適用。以統一的標準要求每一位業務員同時具備多種的關鍵能力，根本無助於業績的提升。就湯姆的案例來說，事實證明，發揮個人本有的專長，才是創造高績效的關鍵。

＜spanclass=’Doc’＞「職能模式」最大的盲點＜/span＞

除此之外，根據蓋洛普（TheGallupOrganization）的分析調查，職能模式還存在以下的盲點。

第一，經理人只要告訴業務員如何改進他們的銷售技巧，就可以有效提升績效，卻沒有明確的定義他們應該達成什麼樣的結果。真正好的主管，強調的是結果，而非方法。對於優秀的業務員，應該給予他們更多的自主權，而非干涉他們的工作習慣。

第二，職能模式將不同的行為等同視之，認為每一項能力對於業績的提升同樣的重要。例如，花費大量時間作報告和超越業績目標是同樣的重要。許多時候，績效評量過於強調一些無關緊要的問題，對於實際的成功卻鮮少給予肯定。如果你要訓練賽車手，你會不斷提醒他不要讓車體被刮傷，還是直接跟他說，只要贏得比賽，其他都不重要？

第三，許多職能模式缺乏客觀的衡量標準。經理人通常使用極為主觀的方式判斷業務員是否與重要客戶建立緊密的關係。坦白說，沒有經理人可以完全精準的利用關鍵能力表評量任何人。因此，業務員對於經理人的評等很難認同，結果反而造成經理人與業務員之間的疏離。

第四，像是領導、管理、銷售等工作，個人的天賦因素高於後天的技能培養。技能的提升固然重要，但是如果本身不具備適當的天賦，光靠技能是無法達成理想的績效。根據蓋洛普的調查顯示，業務人員的績效不佳多半是因為缺乏天賦。不妨這樣想，一個沒有繪畫天份的人，就算讓他參加無數次的訓練課程，他還是不會成為一位世界級的藝術家。

＜spanclass=’Doc’＞評估結果與業績之間常常無關＜/span＞