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開店集客行銷:從0到1的實戰心法

你被老闆用扣薪「威脅」過嗎?

案例:王大華在一家電腦公司做業務員,他的老闆為了有效管理員工績效,要求所有業務員每週交工作週報,記錄每日拜訪客戶名單、完成哪些工作進度,如果沒有交工作週報,將以扣薪一週做處罰。若事後補繳,被扣的薪水要等到下個月才補發。如果你是王大華,你要不要遵守這樣的規定?

許多人在工作上,都會碰到類似王大華的處境,老闆或為了管理方便,或為了其他理由,往往以「扣薪」做為最直接的處罰名目,希望藉此有效約束員工行為。

上班族碰到老闆祭出這種「一招斃命」的殺手金間,往往也只能私下心裡抱怨、敢怒不敢言。

但是忙碌於工作的你,可曾合理懷疑過,雖然老闆管理有理,但是在「有沒有填寫工作報告」與「扣薪一週」之間,對員工來說,這樣的規定會不會有懲罰過當的問題?

<spanclass=’Doc’>勞基法規定薪資要全額給付

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有關薪資的保障,在勞基法第22條與第26條中都明示著「薪資要全額給付」、「不能預扣」的精神,因此,身為主管的人在規劃類似的罰則時,要小心避免觸法。

尤其薪資是屬於勞動契約的一環,任何更動,都必須經由勞資雙方同意才能生效,資方不能片面宣布。

另一方面,勞基法第70條也規定,當員工人數超過30人時,應該依其事業管理需求訂立工作規則,報請主管機關核備通過。如果工作規則中有關薪資或罰則規定,有違背「全額給付」與「禁止預扣薪資」的精神,非但主管機關會有意見,在法律上也會被認定為無效。

因為公司以「預扣薪資」來要求員工行為,在懲戒上具有強烈的威脅意味,例如在王大華的例子中,「公司為避免王大華下個月不如期繳交工作週報,即先行預扣他一週薪水,等他交了工作週報,下個月再補發給他」。如果王大華月薪是20,000元,公司等於這個月只發給他15,000元,等他如期繳交工作週報,公司下個月再把預扣的5,000元補發給他。

這種威脅性或擔保性的預扣規定,實疑有違反勞基法對薪資保障的精神。

所以關於勞基法中,這幾條對薪資保障的要點,上班族可得有點概念,日後碰到公司祭出「預扣薪資」作為約束手段時,才會有正當溝通之依據。

<spanclass=’Doc’>老闆有懲戒權,但要具適當性

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當然,老闆基於賞罰分明的管理原則,有權訂定一些罰則。

有些公司不採「預扣」方式,而是改以「罰錢」或「事後扣薪」來約束員工行為。

例如同樣是月薪20,000元,王大華的老闆如果每月全額發給他,等王大華沒有交工作週報時,再從下個月薪水中扣他一週薪水,這樣的處罰方式,由於是王大華違反公司規定後的懲罰,在法律評價上,原則上與勞基法中的「預扣」精神,並不衝突。

但是,這不代表企業在訂定扣薪或罰錢罰則時,可以無限上綱。比較穩當、且合法的方法是公司要在工作規則中「列舉」明確的處罰規定,同時也要注意到手段的「適當性」與「合理性」,如果處罰過當,引起不必要的勞資爭議,也夠令人頭痛了。

因為如果變更勞動條件的罰則過重(如扣除的薪水過多,與員工犯錯事項不成比例),員工可以在企業尚未執行懲戒權前,向當地勞工局申請調解,或受處罰後請求法院酌減。一旦有這樣的法律行動產生,企業是不是一定佔上風,則要等待勞工局仲裁或判決結果出爐後才知道了。

<spanclass=’Doc’>延遲發薪也屬違法

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此外,許多人在工作上還會碰到另一種處罰方式是「延後發放薪資」的狀況。

此種處罰方式,雖然以薪資總數來看,員工有領到足額薪資,但是「延後發放」的結果,卻有可能已經侵害到個人的每月經濟分配權與生存權了。因此,企業在規劃懲戒手段上宜多留意勞基法的規定,而上班族也應多注意自己的權益,適時反應。

當然,有時公司營運不佳,會導致薪資延後發放現象,碰到時,多數員工大多願意抱持共體時艱的態度。但除此之外,除非勞資雙方都有特別約定或同意,否則任意以各種理由延後發放員工薪資,恐怕是站不住腳的。

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