珍惜「曾經擁有」，不奢求「天長地久」

由於公司在業界已樹立了良好的專業形象，我們的顧問經常成為客戶競相邀約的對象，我從不奢求與他們「天長地久」，但卻極為關心，當公司「擁有」優秀的人才時，彼此的承諾能不能實現；而在他們選擇離開之時，是不是都有更美好的未來。我相信，只要公司的品牌與聲譽能為個人前途加分，也一定可以據此吸引更多人才加入。

思科執行長錢伯斯（John Chambers）曾說，一位世界級的工程師加上五位同儕，所產生的績效可以超過兩百位一般工程師的成果。

在知識經濟時代，人才所展現的爆發力是非常驚人的，他們身懷絕技，無時無刻都在尋找「機會和舞台」而非「終身雇用」，因此，現代經理人面對求才與留才的議題時，不但要具備前瞻性的眼光，洞悉人才的需求，還應擁有下列正確的認知。

自我成就擺中間，主管公司放兩邊

人才好比逐水草而居的遊牧民族，總是朝資源豐沛的綠洲移動，而所謂的綠洲，就是至少必須具備以下三個條件之一。

一是遠遠超過同業的薪資水準；要不就是提供最新最「酷」的學習機會，就像在美國矽谷，「親身體驗酷炫的高科技」已成為吸引人才不可或缺的要素；再不然，就是公司的品牌價值或職位能讓他的職涯發展如虎添翼（我曾看過一份極為精采的履歷：長春藤盟校畢業、工作歷練與能力的提升皆環繞在全球著名的公司，甚至包含一個世界級顧問公司。）簡而言之，留才的最佳手段就是持續為人才創造其個人競爭力與市場價值。

「忠誠度」對人才來說，代表的是當下的貢獻而非終身效勞。他們的成就意識高昂，希望受到賞識，並且在精神或實質的獎酬上獲得回饋。

處於通貨緊縮時代，在有限的資源下，必須運用80╱20原則，讓你最希望留任的人才眉開眼笑，願意加倍投入工作，行有餘力時再擴及其他員工。績效表現包含能夠展現成果的能力以及成果本身，針對這兩者，都應慷慨回報。

專注於可實現的承諾，勿讓願景成為畫餅

如果「金錢」不是你最具競爭力的求才條件，千萬不要執著於此，否則到頭來你將「人」「財」兩失。