你的試用期有保障嗎？

案例：

小莉大學畢業後，考進某銀行擔任行員。由於機會得來不易，小莉並沒有對勞動條件多加打聽，錄取後就直接上班了。一個月後的發薪日，她只領到兩萬塊錢，公司解釋因為試用期不能領全薪。小莉不敢多問，畢竟景氣不好，能有個鐵飯碗最重要，她盤算試用期頂多3個月。然而，過了3個月，薪水卻還是那少少的兩萬塊，小莉這才終於鼓起勇氣詢問。得到的答案卻是公司會視表現決定是否正式聘任，試用期間的長短視個人狀況而定，有些人只需1個月，有些人卻長達半年。小莉這才發現她不是「理所當然」的會在工作3個月後便「自動」成為正式員工……

文——沈倖如審稿——朱瑞陽（普華商務法律事務所律師，現任台北縣勞資協調發展協會常務理事）

對大多數的上班族來說，「試用期」不是個陌生的名詞。就任新工作時的試用期間，薪資待遇可能不及正式員工，且雙方若覺得彼此不合適，亦可以隨時結束聘雇關係。因為試用期已經成為企業慣例，很少有人會質疑它的正當性，除非條件真的太苛刻，否則大多數的上班族為了得到工作，對公司試用期的條件都是全盤接受，反正只有短短幾個月，一開始意見太多，怕給老闆留下不好的印象。

然而，這個大家都接受的「慣例」，在法律規定中，卻是妾身未明。

＜spanclass=’Doc’＞官方、法院不同調

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企業在試用期間要求員工離職，究竟該不該發給資遣費？目前仍有爭議。行政院勞委會認為試用期間仍應發給資遣費，但是多數法院的意見則認為無此必要。

翻遍整部勞動基準法，沒有任何一處提及「試用期」三個字，原本勞動基準法施行細則中「試用期間不得超過40日」規定，也在民國86年修正時被刪除，「試用期間」成為沒有明文法律規定的灰色地帶。

面對這種曖昧的情況，行政院勞工委員會曾表示「勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容。」這樣的意見雖然承認試用期的存在，不過勞委會亦表示試用期間企業若以員工不適任為由而要求員工離職，仍必須依照勞動基準法的規定，給予預告並發給資遣費。