如何委婉降員工的職？

主講：張瑞明（中華人力資源管理協會理事長）

當主管發現員工表現不如預期，正打算將員工降職；或是公司遭逢不景氣，必須縮編，可能得減少高階主管的職位，這時，該怎麼做對公司最好、又不會傷害員工？

＜spanclass=’Doc’＞避免讓降職醞釀勞資爭議

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根據勞動基準法的規定，公司要調動員工的職位，必須與員工協商並符合以下5項原則，否則將有違反勞基法之嫌。

1.基於企業經營上所必需；

2.不得違反勞動契約；

3.對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；

4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；

5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

勞資雙方的勞動契約不以書面為必要，公司雇用員工當時口頭承諾的職等、職稱都是勞動契約的一部份，因此若公司要將員工調職、降職，也必須雙方透過協商，並取得勞方同意。

降職的作法，其實等於昭告全公司，這名員工是不行的、不適任的人，如果員工迫於形勢而繼續留在公司裡，此舉不僅傷害了員工，長期還可能埋下潛在性的勞資爭議引爆點。

＜spanclass=’Doc’＞利用平時檢核工作成效

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我不贊成降職的作法，到了需要將員工降職的地步，其實雇主也應該負起相當的責任，這表示雇主當初的選才決策是錯誤的，在員工試用期或更早之前，便應該作適當的處置。

公司想讓員工發現自己不適任，年度的績效面談便是個很好的檢討時機點，可以利用此時訂定員工發展方案、輔導員工面對工作上的瓶頸或調動。

但是年度績效面談或許會給人年底算總帳的印象，因此主管最好每個月定期觀察記錄員工的表現，在平時年度當中，便定時回饋員工，告訴員工哪裡沒做好、哪裡尚待改進；等到要將員工調職或降職時，員工因為平時對自己工作上的表現稱職與否，大概也有一定程度的瞭解了，對於調職、降職的心理衝擊便不會那麼大，彷彿晴天霹靂般地震驚。

＜spanclass=’Doc’＞讓員工保有去留的選擇空間

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值得主管注意的是，員工表現不佳，可能有以下二種情況：不能勝任工作，或不能適應環境；前者明顯是員工能力不足，後者卻可能是員工被放錯位置。