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作者/陳依枚Cheers雜誌第16期 2002-01-01 圖片來源:
主管沒有資格鬧情緒,只有安撫部屬情緒的責任。如何見招拆招,得看平時累積的情誼。

</br>電視新聞是個高度情緒化的產業,喜、怒、哀、樂同時到來,成就可以在沮喪後一秒馬上發生,於是,「情緒就是工作」,這是個情緒壓力非常大的行業。

情緒通常有兩大主要來源:工作與個人。以TVBS為例,因時間壓力、團體工作的人際關係及製播形式的多元,容易產生工作上的情緒。新聞是與時間賽跑的行業,新聞從業人員必須隨時待命,有時工作所橫跨的時區超乎正常人的生理時鐘,再加上時效與急迫的壓力下,容易讓人鬧情緒。

緊密的團隊工作也容易讓部屬與部屬間時有摩擦。有些文字記者與攝影記者幾次工作後,就互相產生了「不再合作的黑名單」。

至於個人情緒則大多是因為感情、家庭甚至是辦公室戀情,影響著工作情緒。

<spanclass=’Doc’>找出情緒原因再下診斷

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面對部屬鬧情緒時,我建議應該先根據情緒原因來找解方。若是個人因素而影響了工作,那麼主管可以私下瞭解,協助部屬紓發壓力。

如果是因為工作而產生情緒,主管就要以就事論事的態度來解決。若部屬一接到工作指令隨即發脾氣,身為主管就應該先確定部屬的情緒是「應該」或「不應該」鬧的情緒。若是合理的工作要求但部屬卻隨意發脾氣,這就列為「不應該」的情緒範圍,主管就必須當下公開指正,以維持工作效率與管理效能。同時,還能藉此建立辦公室賞罰分明、是非對錯的制度,讓其他部屬在一次次的觀察經驗中體會。但要注意的是,主管要「吵完就算」,並且要事後私下懇談、安撫,向部屬仔細解釋斥責的原因,免得日後積怨過深。

所謂「應該」的鬧情緒,可能是工作上的要求原就不合理,例如上級主管本身的人為疏失,但卻要求部屬在短時間內隨即處理或補救,那麼中階主管就以最快速的方式說服部屬,而這個說服與溝通的功力就要靠彼此的交情如何了。

<spanclass=’Doc’>瞭解部屬個性,見招拆招

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